法定外休暇について普及促進

政府は「特に配慮を必要とする労働者について事業主が講ずべき措置」について、普及を進めています。

特別な休暇制度（法定外休暇）とは

　これまで国は、豊かでゆとりある勤労者生活を実現するため、労働時間の短縮を重点として取組をすすめていましたが、経済社会を持続可能なものとしていくためには､その担い手である働く方々が､心身の健康を保持できることはもとより、職業生活の各段階において､家庭生活、自発的な職業能力開発、地域活動等に必要とされている時間と労働時間等を柔軟に組み合わせ、心身ともに充実した状態で意欲と能力を十分発揮できる環境を整備していくことが必要です。

　このように、働く方々が心身の疲労を回復させ、健康で充実した生活を送るためには、原則として働く方々がその取得時季を自由に設定できる年次有給休暇の取得が必要不可欠です。経営者が主体的に、取得の呼びかけなど年次有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりや計画的付与制度の活用など年次有給休暇の取得に向けた職場づくりを行うことが大切です。

　さらに、働く方々の個々の事情に対応するためには、年次有給休暇に加え、労使の話し合いにより、休暇の目的や取得形態を任意で設定できる特別な休暇制度を設けるなど、働く方々各人の健康と生活に配慮した労働時間等の設定を行うことも有効です。

本事業は、「労働時間等見直しガイドライン」における「特に配慮を必要とする労働者について事業主が講ずべき措置」の例を踏まえ、病気休暇、ボランティア休暇、リフレッシュ休暇、裁判員休暇、犯罪被害者の被害回復のための休暇など、働く方々の個々の事情に対応しつつ､事業場等において労使による話し合いで設定される休暇制度の普及促進を図ることを目的として､各種広報を実施するものです。

なお、特別な休暇制度（特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度）とは、休暇の目的や取得形態を労使による話し合いにおいて任意で設定できる法定外休暇を指します。

• 法定休暇とは・・・

  法律で定められた休暇

  例）

  • 年次有給休暇
  • 生理休暇
  • 育児休業
  • 介護休業
  • etc.

• 法定外休暇とは・・・

  就業規則により
  会社が任意に定めた休暇

  例）

  • 病気休暇
  • ボランティア休暇
  • リフレッシュ休暇
  • 裁判員休暇
  • 犯罪被害者の被害回復のため

年金改正法が成立（２０１６年１２月１４日）

年金給付抑制へ一歩　支給額は賃金連動、デフレ下では制約も

改正のポイント

①賃金・物価スライドの見直し2021年４月から、賃金の下落に合わせて支給額を減らす新しい仕組みに切り替える

②マクロ経済スライドの見直し物価が下落している局面では年金支給額の抑制を凍結する代わりに、物価が上昇に転じたときには18年度から複数年分まとめて抑制できる

③２０１７年４月より、中小企業のパートタイム従業員も労使で合意すれば厚生年金・健康保険に加入できる

　年金の給付をいまより抑える新しいルールを盛り込んだ改正国民年金法が14日、成立した。現役世代の賃金が下がったときに、高齢者が受け取る年金の額も減るのが特徴だ。将来世代の年金を確保するための改革だが、課題はなお多い。

　改正法の柱は２つある。１つは賃金や物価の変動に合わせて年金の支給額を増やしたり減らしたりする「賃金・物価スライド」の見直しだ。

　日本の年金は高齢者がもらう分を、その時代の現役で働く世代が賃金から支払う保険料や積立金などで賄う「仕送り方式」を採っている。賃金が下がればその分、現役世代の負担は重くなる。

　しかし、いまは賃金が下がっても物価が上がったときには、年金の額を据え置いている。賃金の下がり方が物価より大きい場合も、物価に合わせて年金額を変えている。

　これを2021年４月から、賃金の下落に合わせて支給額を減らす新しい仕組みに切り替える。現役世代が賃金の下落で保険料を負担する能力が落ちた場合、それに応じて高齢者の年金も減らして痛みを分かち合うようにする考え方だ。

　改正法のもう一つの柱は、年金支給額の伸びを賃金や物価の上昇分より抑える「マクロ経済スライド」の見直しだ。

　04年に導入したマクロ経済スライドは少子高齢化で保険料を納める現役世代が減るのに合わせ、物価や賃金が伸びている間は毎年およそ１％ずつ年金額を抑えて制度の持続性を高める仕組みだ。

　物価が下落しているデフレ下では適用しないため、過去に発動した例は15年度の１回しかない。

　政府は年金制度を長持ちさせるためには、年金額が現役世代の給料に占める割合である所得代替率を50％程度まで落とす必要があるとみている。だが、年金の抑制が進まなかったため、足元の所得代替率は６割を超す。

　今回の改正では、物価が下落している局面では年金支給額の抑制を凍結する代わりに、物価が上昇に転じたときには18年度から複数年分まとめて抑制できるようにする。

　もっとも、物価が下がり続けている局面では発動できないことに変わりはない。物価の下落に歯止めがかからなければ、発動できなかった抑制分がたまる一方となる事態も考えられる。大和総研の鈴木準主席研究員は「経済情勢に関係なく、毎年給付額を少しずつ抑えられる仕組みが望ましい」と指摘する。

　改正法には、来年４月から中小企業のパートタイム労働者などが労使で合意すれば厚生年金に加入できるようになる項目も盛り込まれた。公的年金を運用する年金積立金管理運用独立行政法人（ＧＰＩＦ）のガバナンスも強化する。理事長と外部有識者で構成し、重要事項を決定する経営委員会を設ける。

変わる労働法~この４年間で変わった主な16の法律

　安倍政権の発足後、働き方に対する見直しが行われ、多くの法律が改正となりました。
最近、改正になった法律を整理してみたいと思います。
下記のような法律が改正となり、今後も多くの改正が予定されています。
人事の担当者としては、目が離せない状況ですが、少しでも参考になればと思います。

概要については当ブログの「法改正」にある「最近の法改正」をご覧ください。

【Ⅰ.成長産業の育成のための労働力移動】
　

失業を抑えながら新たな分野への職業転換（同一企業内も含む）を可能とするために、労働者に対するキャリアコンサルティングや職業能力の拡大の支援のための法律を改正しています。

（１）職業能力開発促進法の改正（平成２７年１０月および平成２８年４月施行）

【Ⅱ.労働力減少への対応】

　人口減少社会に対応するために、女性、高齢者、若者、障害者、そして外国人等「一億総活躍社会」を目指し、立法や法律改正を行っています。

（２）次世代育成支援法の改正（平成２６年４月および平成２７年４月施行）
（３）女性活躍推進法（平成２８年４月施行）
（４）高年齢雇用安定法の改正（平成２５年４月施行）
（５）雇用保険法の改正（平成２９年１月施行）
（６）若者雇用促進法
（７）障害者雇用促進法の改正（平成２８年４月および平成３０年４月施行）
（８）出入国管理法の改正（平成２７年４月および平成２７年１月施行）

【Ⅲ.労働力の質の向上、不当な格差の是正】

雇用形態が異なることで不当な賃金格差や労働条件の格差が生じ、社会的格差の固定化が進み労働力の質の低下を招く可能性があるため、これを是正するための立法や改正が行われています。

（９）労働契約法の改正
（１０）パートタイム労働法の改正（平成２７年４月施行）
（１１）待遇確保法（別名：同一労働同一賃金法（平成２７年９月施行）
（１２）労働者派遣法の改正（平成２７年９月および平成２７年１０月施行）

【Ⅳ.労働生産性の向上、労働環境の改善】

労働生産性を上げるために、必要以上の長時間労働を減らし、有能な人材の雇用を維持し、仕事と生活の均衡のとれた、健康的な職場環境にするための法律改正が行われています。

（１３）労働安全衛生法の改正
（１４）過労死防止等対策推進法（平成２６年１１月施行）
（１５）育児介護休業法の改正（平成２９年１月施行）
（１６）男女雇用機会均等法の改正（平成２９年１月１日施行）

【Ⅴ.審議中、検討中の事項】

①    「高度プロフェッショナル制度」で一定の年収要件（少なくとも１，０００万円以上）を満たす労働者が、高度な専門的知識が必要な業務に従事する場合に、本人の同意や委員会の決議などを要件として、労働時間外、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とすること。

②    既に大企業に適用している月６０時間を超える時間外労働に関する割増賃金率（５０％以上）について、中小企業への猶予措置を廃止すること。

③    年次有給休暇の取得促進のために、使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととすること。

④    フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長する。併せて、１か月当たりの労働時間が過重にならないよう、１週平均５０時間を超える労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とすること。

⑤    平成２８年１１月２８日に公布され、１年以内に施行されることになっている「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律」では、多くの事業場で働く外国人技能実習生の「技能実習の適正な実施」および「技能実習生の保護」を図ることを目的としています。

⑥　三六協定の上限時間や「同一労働同一賃金」に関する法案

今後の法改正の動き

　現在下記のような法律の改正が検討されています。

①    「高度プロフェッショナル制度」で一定の年収要件（少なくとも１，０００万円以上）を満たす労働者が、高度な専門的知識が必要な業務に従事する場合に、本人の同意や委員会の決議などを要件として、労働時間外、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とすること。

②    既に大企業に適用している月６０時間を超える時間外労働に関する割増賃金率（５０％以上）について、中小企業への猶予措置を廃止すること。

③    年次有給休暇の取得促進のために、使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととすること。

④    フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長する。併せて、１か月当たりの労働時間が過重にならないよう、１週平均５０時間を超える労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とすること。

⑤    平成２８年１１月２８日に公布され、１年以内に施行されることになっている「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律」では、多くの事業場で働く外国人技能実習生の「技能実習の適正な実施」および「技能実習生の保護」を図ることを目的としています。

⑥    三六協定の上限時間や「同一労働同一賃金」に関するいくつかの法案についても検討しているようです。

最近の法改正（１６） 男女雇用機会均等法の改正（平成２９年１月１日施行）

育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止措置を新設し、さらに派遣社員にも適用を拡大しています。

≪ポイント≫

①    事業主のみでなく、「上司・同僚からの」妊娠・出産、介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置等講じることを事業主に新たに義務付け

②    派遣労働者の派遣先にも、育児休業等の理由とする不利益取扱いの禁止や、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等の防止措置の義務付け

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最近の法改正（１５） 育児介護休業法の改正（平成２９年１月施行）

介護や育児をしながら働く有期契約および無期契約労働者が、介護休業・育児休業を取得しやすくするように改正しています。

≪ポイント≫

①    介護を必要とする対象家族１人につき通算９３日まで、３回を上限として（これまで１回）、介護休業を分割して取得可能

②    介護休暇（１年に５日、対象家族が２人以上の場合は１０日）を半日単位（これまで１日単位）での取得可能

③    介護休業とは別に（これまで介護休業９３日の範囲内）、介護のための所定労働時間の短縮措置を３年間で２回以上の利用が可能

④    対象家族１人につき、介護終了まで、介護のための残業の免除が可能

⑤    有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

⑥    子の看護休暇（１年に５日、子が２人以上の場合は１０日）を半日単位（これまで１日単位）での取得可能

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最近の法改正（１４） 過労死防止等対策推進法（平成２６年１１月施行）

近年の過労死等の多発に対応し、国および政府は過労死等の対策を推進し、仕事と生活を調和させ、健康で働き続けることのできる社会の実現する義務を課しています。

≪ポイント≫

①    政府は「過労死等の防止対策の大綱」を定める義務

②    国は過労死防止のため、①調査研究等、②啓発、③相談体制の整備等　④民間団体の活動に対する支援を行う義務

③    政府は、必要があるときは、過労死等の防止に必要な法制上または財政上やその他の措置を行う義務

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最近の法改正（１３） 労働安全衛生法の改正 （平成２７年６月、平成２７年１２月および平成２８年６月施行）

最近の化学物質による胆管がんの発生や、長時間労働等を原因とする精神障害などの労災認定数の増加等に対応し、労働者の安全と健康の確保の対策に向けて改正されています。

≪ポイント≫

①    化学物質のリスクアセスメント（事業場の危険性、有害性の特定、見積り、提言措置等）の実施義務（平成２８年６月施行）

②    労働者５０人以上の事業所にストレスチェックの実施等の義務化（平成２７年１２月施行）

③    受動喫煙防止措置の努力義務化（平成２７年６月施行）

④    重大な労災を繰り返す企業に対し、大臣が指示、勧告、公表（平成２７年６月施行）

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最近の法改正（１２） 労働者派遣法の改正（平成２７年９月および平成２７年１０月施行）

派遣労働は、「臨時的・一時的なもの」であることを原則とするという考え方のもと、正社員の常用代替を防止し、より一層の雇用の安定、キャリアアップを図ることを目的として改正しています。

≪ポイント≫

①    労働者派遣事業については届出制は廃止し、すべて許可が必要（平成２７年９月施行）

②    派遣労働者の雇用の安定のために派遣元から①派遣先への直接雇用の依頼、②新たな派遣先の提供、③派遣元での無期雇用の措置およびキャリアアップ措置の実施、均衡待遇の推進、派遣先の雇入れ努力義務（平成２７年９月施行）

③    同一の派遣先の事業所に対し派遣期間を原則３年とし、同一の派遣労働者を、同一の組織単位に派遣できる期間も３年が限度（平成２７年９月施行）

④    違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が同一の労働条件で労働契約（直接雇用）の申込みとみなす制度に（平成２７年１０月施行）

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最近の法改正（１１） 待遇確保法〈別名：同一労働同一賃金法〉（平成２７年９月施行）

雇用形態が多様化する中で、雇用形態により労働者の待遇や雇用の安定性の格差が存在し、これが社会での格差の固定化に繋がることが懸念されています。それらの状況を是正するため、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進を、国に義務付けています。

≪ポイント≫

①    国は労働者の職務に応じた待遇の確保等の施策の策定および実施の義務

②    国は労働者の雇用形態による職務の相違、および賃金、教育訓練、福利厚生その他の待遇の相違の実態の調査研究の義務

③    国は雇用形態の異なる労働者について、その待遇が不合理にならないよう必要な施策を講ずる義務

④    政府は３年以内に、派遣労働者と派遣先に雇用される労働者との、業務の内容および責任の程度などに応じた均等な待遇および均衡のとれた待遇を図るための法制上の措置等を講ずる義務

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最近の法改正（１０） パートタイム労働法の改正（平成２７年４月施行）

短時間労働者の公正な待遇を確保し、労働条件を理解し納得して働くことができるよう法律を改正しています。

≪ポイント≫

①    パートタイム労働者（有期労働契約の短時間労働者も対象）の公正な待遇と不合理な取扱いの禁止

②    パートタイム労働者の納得性を高めるための措置の義務

③    雇い入れ時の雇用管理について説明義務

④    説明を求めたことによる不利益取扱いの禁止

⑤    相談に対応する体制整備の義務

⑥    相談窓口の周知義務

⑦    厚生労働大臣の勧告に従わない場合の事業主名の公表や虚偽の報告等に対して過料の新設

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最近の法改正（９） 労働契約法の改正 （平成２４年８月、平成２５年４月、平成２６年４月および平成２７年４月施行）

有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めの不安を解消し、安心して働き続けられるように改正されています。

≪ポイント≫

①    有期労働契約を５年間繰返し更新すると、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換可能（平成２５年４月施行）

②    有期労働契約の「雇止め」の要件の明確化（平成２４年８月施行）

③    有期契約労働者と無期契約労働者の不合理な労働条件の相違の禁止（平成２５年４月施行）

④    大学や研究開発法人で有期労働契約で働く研究者の無期転換申込権発生までの期間を１０年とする特例（平成２６年４月施行）

⑤    高度専門知識等を有する有期雇用労働者および定年後に継続雇用される者の無期転換申込権発生までの期間延長の特例　（特別措置法　平成２７年４月施行）

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最近の法改正（８） 出入国管理法の改正（平成２７年４月および平成２７年１月施行）

外国人の人材を受け入れ易くなるよう改正しています。

≪ポイント≫

①    高度な専門的能力のある外国人の人材の受け入れ促進のために「高度専門職」という新たな在留資格を設け、活動制限を大幅に緩和し、在留期間を無期限とすることも可能に（平成２７年４月施行）

②    「国内資本企業」において事業の「経営・管理活動」ができる在留資格を設け、これまであった「外国資本との結びつき」の要件を削除（平成２７年４月施行）

③    これまでの専門的区分「技術」（理系）と「人文知識・国際業務」（文系）を一本化し、包括的な「技術・人文知識・国際業務」としたことで、企業等のニーズに柔軟に対応可（平成２７年４月施行）

④    低年齢からの国際交流に資するため、外国人の中学生、小学生にも在留資格「留学」を付与（平成２７年１月施行）

最近の法改正（７） 障害者雇用促進法の改正（平成２８年４月および平成３０年４月施行）

雇用における障害者に対する差別の禁止、働く場合の支障を改善する措置を定めています。また、精神障害者の雇用についても算定されることになります。

≪ポイント≫

①    障害を理由とする差別的取扱いを禁止および働く際の合理的配慮の提供義務（平成２８年４月施行）

②    法定雇用率（障害者の雇用義務）の算定に精神障害者も加える（平成３０年４月施行）

③    事業主は、相談窓口の設置など、障害者からの相談に適切に対応する体制の整備する義務、および苦情を自主的に解決に解決する努力義務（平成２８年４月施行）

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最近の法改正（６） 若者雇用促進法 （平成２７年１０月、平成２８年３月および平成２８年４月施行）

未就労の若者に対する適切な職業選択の支援や職業能力を向上させる措置等、就業しやすい環境を整えるための法律です。

≪ポイント≫

①    事業主、職業紹介事業者、国および地方自治体の青少年の雇用における責務の明確化と相互連携（平成２７年１０月施行）

②    若者の適切な職業選択のため、

③    事業主による職場情報の提供の義務化（平成２８年３月施行）

④    ハローワークは、一定の労働関係法令違反があった事業所の新卒求人を一定期間不受理（平成２８年３月施行）

⑤    若者の雇用管理の状況が優良な従業員３００人以下の企業に大臣による認定制度の創設（平成２７年１０月施行）

⑥    若者の職業能力の開発・向上および自立の促進のため、

⑦    国は地方公共団体と連携し、職業訓練の推進、ジョブ・カード（大臣が定める職務経歴等記録書）の普及促進（平成２７年１０月施行）

⑧    ニートなどの青少年に対し、相談機会の提供や自立支援のための施設（地域若者サポートステーション）の整備（平成２８年４月施行）

⑨    ハローワークが学校と連携し、「中退者」の職業指導および職業紹介　（職業安定法の改正　平成２７年１０月施行）

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最近の法改正（５） 雇用保険法の改正（平成２９年１月施行）

６５歳以上の高齢者も現役で働き続けられるよう雇用保険法を改正しています。

≪ポイント≫

①    現行では雇用保険の適用除外となっている６５歳以上の雇用者も雇用保険の対象（平成３２年度より、６４歳以上の雇用保険料の徴収開始）

②    ６５歳以上の「高年齢被保険者」は、要件を満たせば、高年齢求職者給付金、育児休業給付金、介護休業給付金、教育訓練給付金の支給対象に

③    その他、雇用保険料率の引下げ、および介護休業給付の引き上げ

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最近の法改正（４） 高年齢雇用安定法の改正（平成２５年４月施行）

６０歳以降の就労促進のために、企業が雇用確保措置を充実させるための法律として強化しています。

≪ポイント≫

①    継続雇用制度の対象者を制限できる仕組みを廃止（希望者全員が対象になる可能性）

②    継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設定

③    義務違反に対する勧告に従わない企業名を公表

④    事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針の策定

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最近の法改正（３） 女性活躍推進法（平成２８年４月施行）

主に大企業に対し、女性活躍のための行動計画の策定、目標の実施状況と課題の分析の報告義務を課しています。（従業員３００人以下の企業は努力義務）

≪ポイント≫

①    ３０１人以上の労働者を雇用する事業主は、女性の活躍状況（採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間、管理職に占める女性比率）を把握し、課題分析の義務

②    上記を踏まえた①行動計画の策定、②労働者への周知、③外部への公表、④届出の義務

③    自社の女性の活躍に関する情報の公表と優良な企業の認定

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