厚生労働省から「労働時間等見直しのガイドライン」のパンフレットが公表されました。
豊かでゆとりある生活の実現を目指して、長時間労働の抑制及び年次有給休暇の取得向上に取り組むためのポイントがわかりやすく説明されています。
詳しくは下記をご覧ください。
労働時間等見直しガイドライン.
2019年4月13日土曜日
2019年3月24日日曜日
厚生労働省が労務管理に関するQ&A公表
厚生労働省が労務管理に関するQ&Aを公表しました。
下記をご覧ください。
＜事業主の方から多く寄せれる労務管理に関するご相談と回答＞
内容は下記の通りです。
【36協定（労働時間）】
Q１ 36協定ってなんですか？
Q２ 36協定の書き方が分からないので教えてほしい！
Q３ 36協定の時間数はどのように決めればよいか？
Q４ 残業代（割増賃金）はどのように計算するの？
Q５ 労働時間はどう把握すれば良いの？
Q６ 特定の労働者の残業が多いのでどうにかしたい！
【年次有給休暇】
Q７ 年次有給休暇は、誰にでも与えなければならないの？
Q８ 年次有給休暇の申請が労働者からあった場合、拒否していいか？
Q９ 年次有給休暇の管理が難しい！
Q10 年次有給休暇の取得率が低いので、アドバイスが欲しい！
【就業規則】
Q11 就業規則を作成するに当たって、気を付けることは何か？
Q12 労働者10人未満ですが、就業規則を作成する必要はあるのか？
Q13 自社の就業規則が古いので、見直すべき事項がないか見てほしい！ 就業規則を見直してみたので確認してほしい！ 事業主の方から多く寄せられる労務管理に関するご相談と回答について
【同一労働同一賃金】
Q14 同一労働同一賃金とは何ですか？
Q15 同一労働同一賃金ガイドラインについて教えてほしい！
Q16 同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支給しなければ ならないのですか？
Q17 派遣労働者についてはどのように考えれば良いか？
【勤務間インターバル制度】
Q18 勤務間インターバル制度ってどんな制度？
【労働条件通知書】
Q19 労働条件通知書の書き方を教えてほしい！
【働き方改革への進め方】
Q20 「働き方改革」に取り組むに当たり、予め整備しなければ いけない事項を教えてほしい！
Q21 働き方改革について、何から始めたら良いか分からない。
下記をご覧ください。
＜事業主の方から多く寄せれる労務管理に関するご相談と回答＞
内容は下記の通りです。
【36協定（労働時間）】
Q１ 36協定ってなんですか？
Q２ 36協定の書き方が分からないので教えてほしい！
Q３ 36協定の時間数はどのように決めればよいか？
Q４ 残業代（割増賃金）はどのように計算するの？
Q５ 労働時間はどう把握すれば良いの？
Q６ 特定の労働者の残業が多いのでどうにかしたい！
【年次有給休暇】
Q７ 年次有給休暇は、誰にでも与えなければならないの？
Q８ 年次有給休暇の申請が労働者からあった場合、拒否していいか？
Q９ 年次有給休暇の管理が難しい！
Q10 年次有給休暇の取得率が低いので、アドバイスが欲しい！
【就業規則】
Q11 就業規則を作成するに当たって、気を付けることは何か？
Q12 労働者10人未満ですが、就業規則を作成する必要はあるのか？
Q13 自社の就業規則が古いので、見直すべき事項がないか見てほしい！ 就業規則を見直してみたので確認してほしい！ 事業主の方から多く寄せられる労務管理に関するご相談と回答について
【同一労働同一賃金】
Q14 同一労働同一賃金とは何ですか？
Q15 同一労働同一賃金ガイドラインについて教えてほしい！
Q16 同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支給しなければ ならないのですか？
Q17 派遣労働者についてはどのように考えれば良いか？
【勤務間インターバル制度】
Q18 勤務間インターバル制度ってどんな制度？
【労働条件通知書】
Q19 労働条件通知書の書き方を教えてほしい！
【働き方改革への進め方】
Q20 「働き方改革」に取り組むに当たり、予め整備しなければ いけない事項を教えてほしい！
Q21 働き方改革について、何から始めたら良いか分からない。
2019年3月14日木曜日
厚生労働省が「改正労働基準法に関するＱ＆Ａ」を公表
厚生労働省から「改正労働基準法に関するＱ＆Ａ」が公表されました（平成31（2019）年3月13日公表）。
このQ&Aは、本年4月1日から順次施行される「働き方改革関連法による労働基準法の改正」について、Q&A形式で以下の項目について重要事項がまとめられています。
1 フレックスタイム制関係
2 時間外労働の上限規制関係
3 年次有給休暇関係
4 労働条件の明示の方法関係
5 過半数代表者関係
6 その他
詳しくは、こちらをご覧ください。
2019年3月5日火曜日
年休暇取得促進の特設サイトを更新 （厚労省）
厚生労働省は、年次有給休暇の取得促進のための特設サイトを設けています。
その内容が一部リニューアルされ、2019（平成31）年4月1日から施行される「年次有給休暇の時季指定義務（5日以上の確実な取得）」の内容も加えられています。
詳しくは、こちらをご覧ください。
また、同サイトで推進している「仕事休もっ化計画」について、新たなリーフレットも公表されています。
これは、2019年のゴールデンウィーク（10連休）に、さらに、計画的付与やプラスワン休暇を組み合わせて「自分流バケーション」をといった内容です。さすがに、実現は難しい内容かもしれませんね。
詳しくは、こちらをご覧ください。
2019年2月23日土曜日
「働き方改革特設サイト（支援のご案内）」をオープン 厚生労働省
厚生労働省のサイトとして、「働き方改革特設サイト（
このサイトでは、
また、「助成金・関連資料ダウンロード＆リンク」
特に、中小企業主・
今後、内容が充実していくのかもしれません。
詳しくは、こちらをご覧ください。
2018年11月11日日曜日
厚労省が年休取得促進についての資料を提出（規制改革推進会議のWG）
内閣府は、平成30年11月1日に開催された規制改革推進会議「第3回保育・雇用ワーキング・グループ」の会議資料を公表しました。
今回のWGでは、年次有給休暇に関するヒアリングが行われ、厚生労働省から「年次有給休暇の取得促進」についての資料が提出されています。
同省の調査で、平成29年における年次有給休暇取得率は51.1％と久々に50%台となりましたが、その取得率を「2020年までに70％」とする政府目標には程遠い状況です。
どのような方向性で取得促進を図っていくのか？
資料を見ると、導入企業が全体の約2割となっている「年次有給休暇の時間単位の付与」の導入促進を考えているようです。
年次有給休暇の取得率のアップにつながる制度としては、「計画的付与」や、2019年4月から施行される「時季指定義務」が頭に思い浮かびますが、「時間単位の付与」のことも忘れないで！ という同省のメッセージかもしれませんね。
詳しくは、こちらをご覧ください。
働き方が変わります。（厚生労働省）
厚生労働省のホームページに2019年4月以降の働き方改革に関し、
リーフレットが紹介されましたのでご確認ください。
「働き方」が変わります。
年次有給休暇の指定義務について
リーフレットが紹介されましたのでご確認ください。
働き方が変わります。 ①時間外労働の上限規制が導入されます。（大企業：2019年4月、中小企業：2020年4月） ②年次有給休暇の確実な取得が必要です。（2019年4月） ③正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇格差が禁止されます。
（大企業：2020年4月、中小企業：2021年4月）
詳細は下記リーフレットをご覧ください。
「働き方」が変わります。
年次有給休暇の指定義務について
2018年10月6日土曜日
10月の「年次有給休暇取得促進期間」について特設サイトを紹介（厚労省）
厚生労働省から、「10月は「年次有給休暇取得促進期間」です」という案内があり、「年次有給休暇取得促進特設サイト」のリンクが紹介されています（平成30年10月2日公表）。
政府は、年次有給休暇の取得率について、2020年までに70％とする目標を掲げていますが、依然として50％を下回る水準で推移しています。
このような状況等を踏まえ、働き方改革関連法による労働基準法の改正で、平成31年4月からは、使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間について、時季を指定して年次有給休暇を与えることが必要とされます。
計画的付与制度を導入することは、年次有給休暇の取得を推進するとともに、労働基準法を遵守する観点からも重要となりますので、同省では、この制度改正を契機として、計画的付与制度の一層の導入が図られるよう、周知広報に努めています。
このような状況等を踏まえ、働き方改革関連法による労働基準法の改正で、平成31年4月からは、使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間について、時季を指定して年次有給休暇を与えることが必要とされます。
計画的付与制度を導入することは、年次有給休暇の取得を推進するとともに、労働基準法を遵守する観点からも重要となりますので、同省では、この制度改正を契機として、計画的付与制度の一層の導入が図られるよう、周知広報に努めています。
その一環として開設されたのがこのサイトです。
詳しくは、こちらをご覧ください。
＜ 【年次有給休暇取得促進特設サイト】10月は年次有給休暇取得促進期間です＞
＜ 【年次有給休暇取得促進特設サイト】10月は年次有給休暇取得促進期間です＞
2018年9月15日土曜日
年休の新たなルール 時季指定義務に関するリーフレットを公表（厚労省）
働き方改革関連法による労働基準法の改正により、年次有給休暇について、時季指定義務制度が設けられ、2019 （平成31）年4月から施行されます。
【時季指定義務】
すべての企業におい て、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち「年５日」については、使用者が時季を指定して取得させることを義務付けるもの。
※労働者が自らの時季指定または計画的付与により取得した年次有給休暇の日数は、使用者が時季指定すべき「年５日」から除く。＝取得済みの年次有給休暇日数は5日からマイナスする。
すべての企業におい て、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち「年５日」については、使用者が時季を指定して取得させることを義務付けるもの。
※労働者が自らの時季指定または計画的付与により取得した年次有給休暇の日数は、使用者が時季指定すべき「年５日」から除く。＝取得済みの年次有給休暇日数は5日からマイナスする。
2018年8月19日日曜日
年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例の概要を提示
厚生労働省から、平成30年８月９日に開催された「第145回労働政策審議会労働条件分科会」の資料が公表されました。その中で、平成31年４月１日から施行される「年次有給休暇の時季指定義務」について、年休を前倒しで付与した場合の特例に関する資料も公表されています。
この特例は、省令（労働基準法施行規則）で規定することとされており、今回公表された資料では、省令の条文案に沿って、その内容が説明されています。
【確認】時季指定義務とは？
10日以上の年休が付与される労働者に対し、そのうち５日については、毎年、使用者が時
季を指定して取得させなければならないこととするもの。ただし、労働者の時季指定や計画
的付与によって労働者が取得した年休の日数分については、指定の必要はありません。
10日以上の年休が付与される労働者に対し、そのうち５日については、毎年、使用者が時
季を指定して取得させなければならないこととするもの。ただし、労働者の時季指定や計画
的付与によって労働者が取得した年休の日数分については、指定の必要はありません。
＜年休を前倒しで付与した場合の特例の概要＞
具体的には、次のように規定する案が示されています。
具体的には、次のように規定する案が示されています。
●年休の付与を入社日に前倒しする場合は、その入社日を起算日として１年間で年５日分、取得させなければならない。
●入社日に５日付与し、６か月後に残り５日を分割して付与するようなケースでは、年休の付与日数が10日に達した入社６か月経過後時点を起算日として、それから１年間を時季指定義務の履行期間とする。
なお、その場合で、入社から６か月を経過する前に労働者が取得した年休があれば、その日数を含めて５日までの時季指定でよい。
●一方、全社的に起算日をそろえる場合は、年休の付与日が異なることで一時的に５日の時季指定義務の履行期間に重複が生じ、年休の取得状況の管理が複雑になることが考えられる。
そこで、「最初に10日の年休を付与した日から、１年以内にある新たに10日の年休を付与した日（全社的起算日）から１年を経過するまでの期間」の長さに応じた比例付与を認める。
労使ともに今回示された内容に特に異議はないようで、同省は平成30年９月にも、省令を改正し、この特例を規定する考えのようです。
詳しくは、こちらをご覧ください。
図解入りで丁寧に説明されています。
図解入りで丁寧に説明されています。
2018年7月24日火曜日
働き方改革をめぐる動きをまとめました。
働き方改革の実現に向けて（厚生労働省）
1. 関連助成金
1.1. 時間外労働改善助成金
2. 働き方改革を巡る企業の取り組み等
2.1. 同一労働同一賃金 （福利厚生含む）
2.1.1. パナソニック 社外留職、社内複業等
2.1.2. 工場で非正規の待遇改善広がる ライオン、時給５割増
2.1.3. ハマキョウレックス、長澤運輸 最高裁判決
2.1.4. 健康診断などの福利厚生、非正社員も同じ待遇に ＮＴＴ
2.1.5. 正社員の待遇下げ、格差是正 日本郵政が異例の手当廃止
2.2. 有給休暇
2.2.1. 株式会社ランクアップ 年次有給休暇は期限なく最大40日まで持つ事が可能。２～
2.2.2. 社会福祉法人ひだまり 個人別有給休暇ファイルを整備し、残日数を把握し易くする等、年次有給休暇の取得促進に努めている。
2.2.3. 株式会社照正組 年次有給休暇の時効消滅分のうち５日分を上限３０日まで最大６年間保存可能な「保存積立休暇制度」を実施
2.2.4. ファンコミュニケーションズ 独自のプラスワン有給休暇制度を推進
2.2.5. 株式会社メディプラス 社内に「CSO（チーフスマイルオフィサー）」と呼ばれる、従業員の残業時間や有給休暇取得日数を把握管理する役職を設置。
2.2.6. 株式会社日豊ケアサービス 主任クラスの人事評価に部下の労働時間・年次有給休暇取得の状況を評価項目に入れる
2.3. 残業時間抑制（対策）
2.3.1. アルプス電気、減った残業代の一部還元
2.3.2. 電通、週休３日試験を開始 水曜か金曜を休みに
2.3.3. ユニ・チャーム株式会社 2017年より在宅勤務制度や勤務間インターバル制度などを導入
2.3.4. BIGLOBE他 退社時刻を毎朝宣言 ホワイトボードに各メンバーの1日のタスクを付箋に書いて貼り付ける等5社の取組。
2.3.5. ＡＧＣアメニテック株式会社 時間外労働を前提とした計画にならないよう役員がチェック
2.3.6. 株式会社エム・エスオフィス 定時退社のため「集中タイムカード」を掲げ、業務に集中する。周囲はこれに配慮する事で、作業効率を高める。
2.4. 人材確保・環境整備
2.4.1. 野村、理系採用の新制度 博士号まで入社先延ばし
2.4.2. 住友商事、テレワークを全面導入 4000人対象
2.4.3. トヨタ時短勤務「６時間半」新設 家事や子供の送迎に配慮
2.4.4. ジョブサポートパワー株式会社 障害者の雇用を支援している企業 在宅勤務制度の運用支援を実施
2.4.5. 株式会社石井事務機センター テレワーク活用の多寡を評価制度に連動させ、時間当たりの生産性を賞与に反映
2.5. 定年再雇用等
2.5.1. ポーラ、働ける年齢上限を撤廃
2.5.2. 明治安田「６５歳定年制」を国内グループ会社にも拡大 新たに３０００人が対象に 来年４月以降順次導入へ
2.5.3. 味の素ＡＧＦ、週休３日でも年収３割増＝６０歳以上の再雇用従業員
2.5.4. 再雇用、成果で賞与変動 リコージャパンが制度刷新 年収最大1.5倍も
2.6. 働き方・休み方改善ポータルサイト（厚労省）
3. 時系列
3.1. 2019年4月
3.1.1. （大企業）残業時間の上限規制（労基法）
3.1.2. 勤務間インターバルの努力義務（労働時間等設定改善法）
3.1.2.1. 前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に 一定時間の休息の確保に努める
3.1.3. 有給休暇の取得義務（労基法）
3.1.3.1. 付与日数が10日以上なら年5日以上取得が義務
3.1.3.1.1. 社員が自らの権利を行使するor計画年休の協定を 結ぶことにより使用者の義務が免除される
3.1.4. フレックスタイム制の清算期間を1ヶ月→3ヶ月に延長（労基法）
3.1.5. 医師の面接指導制度の拡充（安衛法）
3.1.5.1. 一般労働者：時間外、休日労働が月80時間超かつ申出の場合、面接指導を義務 3.1.5.2. 研究開発業務：月100時間超なら面接指導義務（罰則あり）
3.1.6. 産業医・産業保健機能の権限強化（安衛法）
3.1.7. 高度プロフェッショナル制度の創設（労基法）
3.1.7.1. 専門職で年収の高い人を労働時間の規制の対象から外す新たな仕組み。 年収１０７５万円以上のアナリストなどの専門職が対象。
3.1.8. 労働時間の把握義務付け（安衛法）
3.1.8.1. タイムカード、ICカードのような客観的な記録であること
3.2. 2020年4月
3.2.1. （中小企業）残業時間の上限規制（労基法）
3.2.1.1. 原則：月45時間年360 3.2.1.1.1. １日を超える一定の期間が「１ヶ月及び１年間」に限ることに
3.2.1.2. 特別条項ありの場合 3.2.1.2.1. ①月100時間未満（時間外・休日労働含む） 3.2.1.2.2. ②2~6ヶ月平均80時間（時間外・休日労働含む）
3.2.1.2.3. ③年720時間（時間外）
3.2.1.2.4. ④月45時間超は年6回まで（時間外）
3.2.1.2.5. ①②については、過労死認定基準から持ってきた基準 （過労死認定基準は休日労働時間数を含む）
3.2.2. （大企業）同一労働同一賃金
3.3. 2021年4月
3.3.1. （中小企業）同一労働同一賃金
3.3.1.1. 雇用形態に関係なく業務内容に応じて賃金を決定。 基本給は勤続年数や成果、能力が同じなら原則同額。
3.3.1.1.1. ＜均等待遇の確保＞ 通勤手当・出張旅費・地域手当・食事手当など
3.4. 2023年4月
3.4.1. 中小の割増賃金率引き上げ（労基法）
3.4.1.1. 大企業と同様、月60時間超の時間外労働の割増賃金率を50％以上に
3.4.2. 残業時間上限規制の猶予措置の廃止（自動車運転、建設業等）（労基法）
3.4.2.1. 改正後５年後以降に適用
3.5. 今期見送り
3.5.1. 裁量労働制の一部営業職等への対象拡大（労基法）
3.6. その他
3.6.1. 未払い賃金消滅時効２年→５年へ延長？（民法）
3.6.2. 定年延長？（高齢者安定法）、在職老齢年金見直し？（厚年法）
4. 企業に求められる対策
4.1. 長時間労働の是正
4.1.1. 残業チェック
4.1.1.1. 年間720時間（＝月60時間）の残業をしている者は、業務範囲や仕事の進め方を見直しましょう。
4.1.2. 労働時間の把握
4.1.2.1. タイムカード、ICカードのような客観的な方法で把握していますか？
リンク: https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-06.pdf
4.1.3. 有休消化チェック
4.1.3.1. 最低年5日の消化が義務に。足りない者は時季を指定して取得させましょう。 4.1.4. 産業医への情報提供
4.1.4.1. 時間外・休日労働が月80時間超の労働者の氏名及び労働時間を産業医に提供していますか？
4.2. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 （同一労働同一賃金）
4.2.1. 同じ業務に従事する正社員と非正規社員に待遇の格差はありませんか？
4.2.2. 差がある場合、その理由を労働者に説明していますか？
1. 関連助成金
1.1. 時間外労働改善助成金
2. 働き方改革を巡る企業の取り組み等
2.1. 同一労働同一賃金 （福利厚生含む）
2.1.1. パナソニック 社外留職、社内複業等
2.1.2. 工場で非正規の待遇改善広がる ライオン、時給５割増
2.1.3. ハマキョウレックス、長澤運輸 最高裁判決
2.1.4. 健康診断などの福利厚生、非正社員も同じ待遇に ＮＴＴ
2.1.5. 正社員の待遇下げ、格差是正 日本郵政が異例の手当廃止
2.2. 有給休暇
2.2.1. 株式会社ランクアップ 年次有給休暇は期限なく最大40日まで持つ事が可能。２～
2.2.2. 社会福祉法人ひだまり 個人別有給休暇ファイルを整備し、残日数を把握し易くする等、年次有給休暇の取得促進に努めている。
2.2.3. 株式会社照正組 年次有給休暇の時効消滅分のうち５日分を上限３０日まで最大６年間保存可能な「保存積立休暇制度」を実施
2.2.4. ファンコミュニケーションズ 独自のプラスワン有給休暇制度を推進
2.2.5. 株式会社メディプラス 社内に「CSO（チーフスマイルオフィサー）」と呼ばれる、従業員の残業時間や有給休暇取得日数を把握管理する役職を設置。
2.2.6. 株式会社日豊ケアサービス 主任クラスの人事評価に部下の労働時間・年次有給休暇取得の状況を評価項目に入れる
2.3. 残業時間抑制（対策）
2.3.1. アルプス電気、減った残業代の一部還元
2.3.2. 電通、週休３日試験を開始 水曜か金曜を休みに
2.3.3. ユニ・チャーム株式会社 2017年より在宅勤務制度や勤務間インターバル制度などを導入
2.3.4. BIGLOBE他 退社時刻を毎朝宣言 ホワイトボードに各メンバーの1日のタスクを付箋に書いて貼り付ける等5社の取組。
2.3.5. ＡＧＣアメニテック株式会社 時間外労働を前提とした計画にならないよう役員がチェック
2.3.6. 株式会社エム・エスオフィス 定時退社のため「集中タイムカード」を掲げ、業務に集中する。周囲はこれに配慮する事で、作業効率を高める。
2.4. 人材確保・環境整備
2.4.1. 野村、理系採用の新制度 博士号まで入社先延ばし
2.4.2. 住友商事、テレワークを全面導入 4000人対象
2.4.3. トヨタ時短勤務「６時間半」新設 家事や子供の送迎に配慮
2.4.4. ジョブサポートパワー株式会社 障害者の雇用を支援している企業 在宅勤務制度の運用支援を実施
2.4.5. 株式会社石井事務機センター テレワーク活用の多寡を評価制度に連動させ、時間当たりの生産性を賞与に反映
2.5. 定年再雇用等
2.5.1. ポーラ、働ける年齢上限を撤廃
2.5.2. 明治安田「６５歳定年制」を国内グループ会社にも拡大 新たに３０００人が対象に 来年４月以降順次導入へ
2.5.3. 味の素ＡＧＦ、週休３日でも年収３割増＝６０歳以上の再雇用従業員
2.5.4. 再雇用、成果で賞与変動 リコージャパンが制度刷新 年収最大1.5倍も
2.6. 働き方・休み方改善ポータルサイト（厚労省）
3. 時系列
3.1. 2019年4月
3.1.1. （大企業）残業時間の上限規制（労基法）
3.1.2. 勤務間インターバルの努力義務（労働時間等設定改善法）
3.1.2.1. 前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に 一定時間の休息の確保に努める
3.1.3. 有給休暇の取得義務（労基法）
3.1.3.1. 付与日数が10日以上なら年5日以上取得が義務
3.1.3.1.1. 社員が自らの権利を行使するor計画年休の協定を 結ぶことにより使用者の義務が免除される
3.1.4. フレックスタイム制の清算期間を1ヶ月→3ヶ月に延長（労基法）
3.1.5. 医師の面接指導制度の拡充（安衛法）
3.1.5.1. 一般労働者：時間外、休日労働が月80時間超かつ申出の場合、面接指導を義務 3.1.5.2. 研究開発業務：月100時間超なら面接指導義務（罰則あり）
3.1.6. 産業医・産業保健機能の権限強化（安衛法）
3.1.7. 高度プロフェッショナル制度の創設（労基法）
3.1.7.1. 専門職で年収の高い人を労働時間の規制の対象から外す新たな仕組み。 年収１０７５万円以上のアナリストなどの専門職が対象。
3.1.8. 労働時間の把握義務付け（安衛法）
3.1.8.1. タイムカード、ICカードのような客観的な記録であること
3.2. 2020年4月
3.2.1. （中小企業）残業時間の上限規制（労基法）
3.2.1.1. 原則：月45時間年360 3.2.1.1.1. １日を超える一定の期間が「１ヶ月及び１年間」に限ることに
3.2.1.2. 特別条項ありの場合 3.2.1.2.1. ①月100時間未満（時間外・休日労働含む） 3.2.1.2.2. ②2~6ヶ月平均80時間（時間外・休日労働含む）
3.2.1.2.3. ③年720時間（時間外）
3.2.1.2.4. ④月45時間超は年6回まで（時間外）
3.2.1.2.5. ①②については、過労死認定基準から持ってきた基準 （過労死認定基準は休日労働時間数を含む）
3.2.2. （大企業）同一労働同一賃金
3.3. 2021年4月
3.3.1. （中小企業）同一労働同一賃金
3.3.1.1. 雇用形態に関係なく業務内容に応じて賃金を決定。 基本給は勤続年数や成果、能力が同じなら原則同額。
3.3.1.1.1. ＜均等待遇の確保＞ 通勤手当・出張旅費・地域手当・食事手当など
3.4. 2023年4月
3.4.1. 中小の割増賃金率引き上げ（労基法）
3.4.1.1. 大企業と同様、月60時間超の時間外労働の割増賃金率を50％以上に
3.4.2. 残業時間上限規制の猶予措置の廃止（自動車運転、建設業等）（労基法）
3.4.2.1. 改正後５年後以降に適用
3.5. 今期見送り
3.5.1. 裁量労働制の一部営業職等への対象拡大（労基法）
3.6. その他
3.6.1. 未払い賃金消滅時効２年→５年へ延長？（民法）
3.6.2. 定年延長？（高齢者安定法）、在職老齢年金見直し？（厚年法）
4. 企業に求められる対策
4.1. 長時間労働の是正
4.1.1. 残業チェック
4.1.1.1. 年間720時間（＝月60時間）の残業をしている者は、業務範囲や仕事の進め方を見直しましょう。
4.1.2. 労働時間の把握
4.1.2.1. タイムカード、ICカードのような客観的な方法で把握していますか？
リンク: https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-06.pdf
4.1.3. 有休消化チェック
4.1.3.1. 最低年5日の消化が義務に。足りない者は時季を指定して取得させましょう。 4.1.4. 産業医への情報提供
4.1.4.1. 時間外・休日労働が月80時間超の労働者の氏名及び労働時間を産業医に提供していますか？
4.2. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 （同一労働同一賃金）
4.2.1. 同じ業務に従事する正社員と非正規社員に待遇の格差はありませんか？
4.2.2. 差がある場合、その理由を労働者に説明していますか？
2018年6月30日土曜日
働き方改革関連法案が成立 主要改正規定は平成31年４月から順次施行
時間外労働の上限規制、高度プロフェッショナル制度（高プロ）の創設、同一労働同一賃金の実現に向けた法整備などを盛り込んだ「働き方改革関連法案」が、平成30年６月29日、参議院本会議で可決・成立しました。
関係政省令や通達などは、これから整備されていくことになりますが、これで、改正規定の大枠は決定しました。
平成31（2019）年４月から、時間外労働の上限規制などの主要な改正規定が順次施行されますので、各企業におかれましては、就業規則の整備など、早急な対応が必要となります。
特に、年休の強制取得の制度の新設は中小企業にも直ぐに対応が迫られます。
＊使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする （労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない）。
＊使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする （労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない）。
＜主要な改正規定の施行期日＞
平成31（2019）年４月
・時間外労働の上限規制（中小企業は１年遅れ）
・フレックスタイム制の清算期間の延長
・年休の強制取得制度の新設
・高プロの導入など
・フレックスタイム制の清算期間の延長
・年休の強制取得制度の新設
・高プロの導入など
平成32（2020）年４月
・時間外労働の上限規制（中小企業）
・同一労働同一賃金関係（中小企業は1年遅れ）
・同一労働同一賃金関係（中小企業は1年遅れ）
平成3３（2021）年４月
・同一労働同一賃金関係（中小企業）
・パートタイム労働法・労働契約法の改正規定の適用（中小企業）
・パートタイム労働法・労働契約法の改正規定の適用（中小企業）
平成3５（2023）年４月
・割増賃金率の見直し（中小企業）
その他の改正規定も含め、同法案の概要と施行期日は、ひとまずこちらでご確認ください。
2018年4月16日月曜日
時間外労働等改善助成金 詳細が明らかに（平成30年４月９日公表）
この助成金は、中小企業・小規模事業者が時間外労働の上限規制等に円滑に対応するため、生産性を高めながら労働時間の短縮等に取り組む事業主に対して助成するものであり、中小企業における労働時間の設定の改善の促進を目的としています。
なお、各コースについて、申請の受付に締切が設けられていますので、申請をお考えの場合は早めに対応してください。
＜各コースの申請の受付締切＞
・時間外労働上限設定コース：平成30年12月３日（月）
・勤務間インターバル導入コース：平成30年12月３日（月）
・職場意識改善コース：平成30年10月１日（月）
・団体推進コース：平成30年８月31日（金）・テレワークコース：平成30年12月３日（月）
・時間外労働上限設定コース：平成30年12月３日（月）
・勤務間インターバル導入コース：平成30年12月３日（月）
・職場意識改善コース：平成30年10月１日（月）
・団体推進コース：平成30年８月31日（金）・テレワークコース：平成30年12月３日（月）
注）支給対象事業主数は、国の予算額に制約されるため、上記の期日以前に、受付を締め切る場合があるということです。
労働時間等見直しガイドラインについては下記をご参照ください。
労働時間等見直しガイドラインについては下記をご参照ください。
2017年10月4日水曜日
労働時間等設定改善指針、育児・介護休業指針の改正に関するリーフレットを公表（厚労省）
今月１日から適用となった、「労働時間等設定改善指針（労働時間等見直しガイドライン）の改正」と「育児・介護休業指針の改正」について、リーフレットが公表されました。
これらの改正は、年次有給休暇や子の看護休暇・介護休暇の取得の促進を図るためのもので、取得までの期間の短縮を検討すべきことなどを内容とするものです。
年次有給休暇の取得の促進については、キッズウィークへの対応や、労働者が裁判員として刑事裁判に参画しやすくすることにも配慮した改正内容となっており、今月が「年次有給休暇取得促進期間」であることも相まって、積極的な周知活動が展開されています。詳しくは、こちらをご覧ください。
「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）、育児・介護休業指針が改正され、平成29年10月1日から適用されています」（リーフレット）（PDF：498KB）- 「年次有給休暇取得促進月間」については下記ホームページをご参照ください。
【専用WEBページ】１０月は年次有給休暇取得促進期間です。
2017年10月3日火曜日
失効年休積立制度 正社員に制度がある民間企業は３割弱（人事院調査）
失効した年次有給休暇を積み立てて使用することができる制度がある企業は、正社員に制度がある企業が29.6％、有期雇用従業員（労働時間が正社員の３／４を超える従業員。以下同様）に制度がある企業12.1％となっている。 また、正社員に失効した年次有給休暇を積み立てて使用することのできる制度がある企業の中で、積立年休に使用事由の制限がある企業は74.9％となっている。
これは、人事院が、国家公務員の勤務条件等を検討するに当たっての基礎資料を得ることを目的として実施した「平成28年民間企業の勤務条件制度等調査結果」の一部です（常勤従業員数50人以上の全国の企業4,438社について集計／平成28年10月に実施）。
この平成28年の調査では、いわゆる失効年休積立制度を含む「休暇制度」のほか、「社宅の状況等」、「業務災害及び通勤災害に対する法定外給付制度」について調査が行われています。
失効年休積立制度については、育児・介護休業法の改正（本年10月１日施行）で、事業主の努力義務とされた「育児目的休暇」について、それを失効年休積立制度の一環として導入することが提案されています。
あくまでも任意の制度ですが、検討してみてもよいのではないでしょうか。
東京都では失効した年次有給休暇の積立保存休暇制度により【休み方の改善】になる休暇制度を導入した場合は「働き方改革宣言奨励金」の対象になります。
働き方改革宣言奨励金はこちら
東京都では失効した年次有給休暇の積立保存休暇制度により【休み方の改善】になる休暇制度を導入した場合は「働き方改革宣言奨励金」の対象になります。
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