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2019年6月9日日曜日

「自転車通勤導入に関する手引き」を公表（国交省）

　国土交通省は、「自転車通勤導入に関する手引き」を作成し、公表しました（令和元年（2019年）5月31日公表）。
　この手引きは、各企業が、これから自転車通勤制度を導入するための検討をする際や、すでにある自転車通勤制度の見直しを行う際の参考となるものです。
　自転車通勤制度を導入することによるメリットや近年の自転車通勤へのニーズなどを踏まえ、事業者や従業員の視点から自転車通勤制度の導入／実施における課題などに対応した制度設計を行えるようにまとめられています。

　詳細はこちらをご覧ください。
＜「自転車通勤導入に関する手引き」について＞

2019年3月24日日曜日

厚生労働省が労務管理に関するQ&A公表

厚生労働省が労務管理に関するQ&Aを公表しました。
下記をご覧ください。
＜事業主の方から多く寄せれる労務管理に関するご相談と回答＞

内容は下記の通りです。
【36協定（労働時間）】
Q１ 36協定ってなんですか？
Q２ 36協定の書き方が分からないので教えてほしい！
Q３ 36協定の時間数はどのように決めればよいか？
Q４残業代（割増賃金）はどのように計算するの？
Q５労働時間はどう把握すれば良いの？
Q６特定の労働者の残業が多いのでどうにかしたい！
【年次有給休暇】
Q７年次有給休暇は、誰にでも与えなければならないの？
Q８年次有給休暇の申請が労働者からあった場合、拒否していいか？
Q９年次有給休暇の管理が難しい！
Q10 年次有給休暇の取得率が低いので、アドバイスが欲しい！
【就業規則】
Q11 就業規則を作成するに当たって、気を付けることは何か？
Q12 労働者10人未満ですが、就業規則を作成する必要はあるのか？
Q13 自社の就業規則が古いので、見直すべき事項がないか見てほしい！就業規則を見直してみたので確認してほしい！事業主の方から多く寄せられる労務管理に関するご相談と回答について
【同一労働同一賃金】
Q14 同一労働同一賃金とは何ですか？
Q15 同一労働同一賃金ガイドラインについて教えてほしい！
Q16 同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支給しなければならないのですか？
Q17 派遣労働者についてはどのように考えれば良いか？
【勤務間インターバル制度】
Q18 勤務間インターバル制度ってどんな制度？
【労働条件通知書】
Q19 労働条件通知書の書き方を教えてほしい！
【働き方改革への進め方】
Q20 「働き方改革」に取り組むに当たり、予め整備しなければいけない事項を教えてほしい！
Q21 働き方改革について、何から始めたら良いか分からない。

2019年3月14日木曜日

厚生労働省が「改正労働基準法に関するＱ＆Ａ」を公表

厚生労働省から「改正労働基準法に関するＱ＆Ａ」が公表されました（平成31（2019）年3月13日公表）。

このQ&Aは、本年4月1日から順次施行される「働き方改革関連法による労働基準法の改正」について、Q&A形式で以下の項目について重要事項がまとめられています。

1 フレックスタイム制関係

2 時間外労働の上限規制関係

3 年次有給休暇関係

4 労働条件の明示の方法関係

5 過半数代表者関係

6 その他

詳しくは、こちらをご覧ください。

＜改正労働基準法に関するＱ＆Ａ（厚労省）＞

2018年11月28日水曜日

「65歳以上への継続雇用年齢の引上げ」について（経済財政諮問会議中間整理案）

　平成30年11月26日に、首相官邸において、「平成30年第15回経済財政諮問会議、第22回未来投資会議、まち・ひと・しごと創生会議、規制改革推進会議合同会議」が開催されました。
　この会議では、経済政策の方向性に関する中間整理案及び平成31年度予算編成の基本方針について議論が行われました。
　中間整理案では、「65歳以上への継続雇用年齢の引上げ」についても取り上げられています。
　次のような方向で、来夏に決定予定の実行計画において具体的制度化の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出することを検討しているようです。

65歳以上への継続雇用年齢の引上げ

下記の中間整理資料より抜粋（詳細は下記資料１をご覧ください。
資料１　経済政策の方向性に関する中間整理（PDF形式：85KB）

（働く意欲ある高齢者への対応）
・人生100年時代を迎え、働く意欲がある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高齢者の活躍の場を整備することが必要である。
・高齢者の雇用・就業機会を確保していくには、希望する高齢者について70歳までの就業機会の確保を図りつつ、65歳までと異なり、それぞれの高齢者の希望・特性に応じた活躍のため、とりうる選択肢を広げる必要がある。このため、多様な選択肢を許容し、選択ができるような仕組みを検討する。
（法制化の方向性）
・70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるには、法制度の整備についても、ステップ・バイ・ステップとし、まずは、一定のルールの下で各社の自由度がある法制を検討する。
・その上で、各社に対して、個々の従業員の特性等に応じて、多様な選択肢のいずれかを求める方向で検討する。
・その際、65歳までの現行法制度は、混乱が生じないよう、改正を検討しないこととする。
（年金制度との関係）
・70歳までの就業機会の確保にかかわらず、年金支給開始年齢の引上げは行うべきでない。他方、人生100年時代に向かう中で、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲は拡大を検討する。
（今後の進め方）
・来夏に決定予定の実行計画において具体的制度化の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出する方向で検討する。
（環境整備）
・地方自治体を中心とした就労促進の取組やシルバー人材センターの機能強化、求人先とのマッチング機能の強化、キャリア形成支援・リカレント教育の推進、高齢者の安全・健康の確保など、高齢者が活躍の場を見出せ、働きやすい環境を整備する。

2018年2月28日水曜日

事務所通信2018年3月号をアップロードしました。

事務所通信2018年3月号の内容
１．平成30年3月からの協会けんぽの保険料率
２．厚生労働省がモデル就業規則を改定　副業・兼業に関する整備などを実施
３．雇用保険の離職証明書の有期雇用労働者の離職理由の取扱を変更
４．お仕事カレンダー3月

事務所通信2018年3月号はこちらをご覧ください。

2018年2月17日土曜日

知っておきたい人事関連情報

　最近の人事関連情報をまとめましたのでご覧ください。

１．副業・兼業の促進に関するガイドライン
２．労働者の募集や求人申込みの制度が変更されています

３．雇用保険の離職証明書の有期雇用労働者の離職理由の取り扱いを変更

４．無期転換ルールに関する取り組みを強化　相談ダイヤルを設置（厚労省）

５．平成30年３月から年金関係の各種申請・届出等の様式にも個人番号欄

６．キャリアアップ助成金平成30年度から変更を予定平成29年度の申請はお早めに

７．平成30年度の雇用保険率　正式に据置きを決定
８．平成30年度の労災保険率の改定など　正式に決定
９．障害者雇用率制度の特例　正式に決定

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１．副業・兼業の促進に関するガイドライン

ガイドラインでは、原則、副業・兼業を認める方向とすることが

適当であるとしています。

企業に、副業・兼業を認める義務はありません。

しかし、改定内容などを確認し、どのように対応するか、

考える機会にしてみてはいかかでしょうか。

２．労働者の募集や求人申込みの制度が変更されています（今一度ご確認を）

平成30年１月１日より、労働者の募集や求人申込みの制度が変更されています。

たとえば、求職者等に明示すべき労働条件に、試用期間の有無など一定の

事項が追加されています。

ハローワーク等に求人の申込みをする際や、ホームページ等で労働者の募集を

行う際には注意が必要です。

詳細はこちらをご覧ください。

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=254&n=3681

３．雇用保険の離職証明書の有期雇用労働者の離職理由の取り扱いを変更

　雇用保険の被保険者である労働者が離職した場合に、雇用保険被保険者資格

喪失届に添付して提出する「離職証明書」について、その記載方法の変更が

行われました。

変更されたのは「平成30年2月５日以降の有期労働契約の更新上限到来による

離職」の場合の離職理由欄の記載方法です。

詳しくは、こちらをご覧ください。

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=255&n=3681

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４．無期転換ルールに関する取り組みを強化　相談ダイヤルを設置（厚労省）】

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厚生労働省は、無期転換申込権が本格的に発生する平成30年４月１日が

迫ってきたことから、これまでの取り組みに加え、次の２つの取り組みを実施すると発表しました。

　同省では、これらの取り組みをはじめ、労働契約法の趣旨を踏まえた

無期転換ルールの円滑な導入が図られるよう、より一層の周知啓発に取り組んでいくとのことです。

詳しくは、こちらをご覧ください。

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=256&n=3681

無期転換ルールの概要はこちらをご覧ください。

定年退職者の無期転換ルールの特例はこちらをご覧ください

５．平成30年３月から年金関係の各種申請・届出等の様式にも個人番号欄

年金関係の各種申請・届出等の様式に個人番号を記載できる欄を設ける等の

改正が「平成30年３月５日」から施行されます。

ようやく、日本年金機構でも個人番号を取り扱えるようになることから、

これまで基礎年金番号の記載を求めていたところを

「個人番号又は基礎年金番号」の記載を求めることとするものです。

その他、被保険者及び受給権者の氏名変更届・住所変更届等の省略についても

規定されました。

詳しくは、こちらをご覧ください。

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=257&n=3681

６．キャリアアップ助成金　平成30年度から変更を予定　平成29年度の申請はお早めに

　厚生労働省から、平成30年度以降のキャリアアップ助成金に関する

リーフレットが公表されています。

たとえば、同助成金の「正社員化コース」については、平成30年４月以降に

正社員等に転換した場合に変更後の内容が適用されるとのことですが、

拡充されるだけでなく、要件が厳しくなる部分もあります。

変更前の要件での申請を希望される場合は、早急に申請の準備を進める必要があります。

こちらからご確認ください。

＜平成30年度以降のキャリアアップ助成金について（厚労省リーフレット）＞

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=258&n=3681

（注）今後、変更される可能性があることにご注意ください。

＜は平成29年４月１日版　キャリアアップ助成金のご案内（厚労省パンフレット）＞

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=259&n=3681

７．平成30年度の雇用保険率　正式に据置きを決定

平成30年度の雇用保険率が、平成29年度の料率に据え置かれることが

正式に決定されました。

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=261&n=3681

８．平成30年度の労災保険率の改定など　正式に決定

平成30年４月から労災保険率の改定などが行われることが正式に決まりました。

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=262&n=3681

９．障害者雇用率制度の特例　正式に決定

障害者雇用率制度について、平成30年４月から、精神障害者である短時間労働者の

うち一定の者に係る雇用率のカウントにおいて、１人をもって１人とみなすことと

する特例が設けられることが正式に決まりました。

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=263&n=3681

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定年退職者の無期転換ルールの特例

　人事労務の現場では、「こんなときどうする？」という場面が増える一方です。

ここでは、そんな事例をピックアップして、Q&A形式でお伝えしていきたいと

思います。

Ｑ．“定年退職者には無期転換申込の権利が発生しない”という話しを聞いたのですが、本当ですか？

Ａ．本当といえばそうですが、そのためには手続きが必要です。

　また、細かな要件もあります。順を追って確認していきましょう。

●無期転換ルール

　平成25年４月施行の労働契約法の改正により設けられたもので、

有期労働契約の反復更新により、通算契約期間が５年を超えた場合において、

その有期契約労働者から申込みがあれば、無期労働契約に転換しなければ

ならないというものです。

●無期転換ルールの特例

　次のいずれかに該当する有期契約労働者について、それぞれ、

都道府県労働局長の認定を受けると、無期転換ルールが適用されないという特例です。

・「５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に

　就く高度専門的知識等を有する有期雇用労働者（年収1,075万円以上）

・「定年後に有期労働契約で継続雇用される高齢者」

つまり、「定年後に有期労働契約で継続雇用される高齢者」に関する特例の認定を

受けていれば、“定年退職者には無期転換申込の権利が発生しない”ということになります。

そして、注意すべきは、“同一事業主に定年後も継続雇用”されることが

要件となっていることです。

他社を定年退職した者を、新たに有期労働契約で雇入れる場合など、

その要件を満たさない場合には、「無期転換ルールの特例」が

適用されないことに注意が必要です。

いわゆる嘱託の制度があるなど、定年退職者を有期労働契約で継続雇用する

企業では、無期転換ルールに関するトラブルを回避するため、

特例の認定を受けておいた方がよいでしょう。

特例の認定を受けることをお考えの場合は、早めに申請することをお勧めします。

詳しくは、こちらをご覧ください。

＜無期転換ルールの特例に関する申請をする場合はお早めに（厚労省）＞

≫　http://x.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kj_merumaga&c=264&n=3681

2017年10月1日日曜日

育児・介護休業等に関する規則の規定例の詳細版を公表（厚労省）

　本年10月１日から、育児・介護休業法の一部が改正されます。

①育児休業期間の延長

②育児休業等制度の個別周知（努力義務）

③育児目的休暇の新設（努力義務）

といった改正規定が施行されます。

就業規則における育児・介護休業等の取扱い

（ポイント１） 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下Ⅰにおいて「育児・介護休業等」といいます。）について、就業規則に記載してください。

（ポイント２） 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

（ポイント３） 育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

　これに対応した厚生労働省のモデル規程（育児・介護休業等に関する規則の規定例）が公表されました。

詳しくは、こちらをご覧ください。

育児・介護休業等に関する規則の規定例（簡易版）

育児・介護休業等に関する規則の規定例（詳細版）

2017年8月15日火曜日

育児・介護休業法に基づく指針の一部改正（案）

　「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示（案）」について、今月10日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されています。
　この改正は、当該指針に、「一定の日数については、当該事業主に引き続き雇用された期間が短い労働者であっても、子の看護休暇及び介護休暇の取得ができるようにすることが望ましい」旨の記載を追加しようとするものです。

事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示（案）について

労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示（案）について

「労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示（案）」について、今月10日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されています。

　この改正は、当該指針に、「年次有給休暇付与の早期化を検討すること、子どもの学校休業日や地域のイベントに合わせて労働者が年次有給休暇を取得できるよう検討すること、という旨の記載を追加する。また、公民権を行使し、又は公の職務を執行する労働者のための休暇制度等を設けることについて検討すること、という旨の記載を追加する。」といった改正を行おうとするものです。

労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示（案）について

契約社員の退職のルール

　契約社員には、契約社員の退職のルールがあることは知っておかなければなりません。

１．契約期間満了の場合

　契約社員は有期雇用契約の為、契約期間が終わり、更新の話がなければ退職することに

なります。

契約期間は、それぞれの契約次第で変わりますが最大で5年となります。

実際は5年以上働くこととも可能ですが、もし5年以上契約が続いてしまうと、労働者の希

望があると無期雇用に転換しなくてはいけないという義務がある為、どの会社でも契約期

間は5年以内で抑えます。

期間満了時の退職の場合、基本的に退職届を提出する必要はありません。

最初の契約時点もしくは契約更新時に、契約満了日が決められており、その日がくれば自

動的に契約は解除となります。

それぞれの会社によって、退職時の手続きは変わってきますので、指示された通りに進め

るようにしましょう。

退職届を提出する必要は基本的にはありませんが、会社の決まりで提出することを指示さ

れたら、提出するようにしてください。

（１）契約を更新しない場合

　会社から契約更新の話があった場合、労働者の意思によって更新するかしないかを選ぶ

ことができます。

そこで更新しないことを選べば、上記の契約期間満了と同じ形になります。

ただし、契約を更新しないことはできるだけ早く伝えるようにしましょう。最低でも1ヶ月

前には更新しない意思を伝えなくてはなりません。

いつまでに伝えるかは会社で定められている就業規則も確認しておきましょう。

２．契約期間内での退職の場合

　契約社員の退職で一番ややこしいのが、契約期間内に退職する場合です。

正社員の場合であれば14日前に退職の意思を会社側に伝えれば良いと労働基準法で決めら

れていますが、契約社員には当てはまりません。

　①1年未満の契約の場合

契約期間が1年未満の場合、やむを得ない事情がない限りは労働者側の希望だけで退職する

ことができません。

やむを得ない事情というのは、労働条件の相違や、パワハラやサービス残業といった問題

がある場合があげられます。

他にも病気の為だったり、育児や介護などの場合も適用されます。

ただ例えば正社員に転職が決まったからだとか、仕事がつまらないから辞めたいといった

時には、労働者の意思だけで辞めることはできません。

もし契約期間内に辞めたいのであれば、会社側にも退職を認めてもらう必要がありますか

ら、誠意をもって伝えることが必要です。

　②1年以上の契約の場合

　契約期間が1年以上で、かつ1年以上働いている場合は、正社員同様、会社側の同意なく

労働者の意思だけで退職をすることが可能です。

例えば、3年契約で1年働いた後なら、いつでも辞めることが可能です。

この場合は、正社員同様の退職の手続きを踏むようにしてください。

まずは上司に退職を告げ、退職届を提出。その後、会社の指示通りに動くという形です。

会社の合意があれば契約途中での退職も可能

基本的には契約期間内は退職することができない契約社員ですが、会社から合意してもら

えば退職することが可能となります。

その為、もし契約期間内に辞めたいのであれば、会社側にも退職を認めてもらう必要があ

りますから、誠意をもって伝えることが必要です。

2017年7月15日土曜日

起業して従業員を雇った際にやるべきこと

社員を雇用した場合、さまざまな手続きや届け出が必要となります。

１．最初に労働契約書を交わします

社員を採用した場合に最初にすることは、労働条件を明示して労働契約を結ぶことです。念のため書面で労働契約書を交わしておきましょう。労働条件は最低限、以下の項目について書面で明示しなければなりません。これを労働条件通知書といいます。

労働契約の期間
就業場所
従事する業務
始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交代勤務の場合の就業時転換
所定労働時間を超える労働の有無
賃金の決定、計算・支払方法、締切・支払時期
退職に関する規程

「労働条件通知書」は、下記をご参照下さい。

ご参考URL：厚生労働省労働基準主要様式ダウンロードコーナー

２．採用者からの必要書類の提出

入社後に下記の書類を提出してもらいましょう。

健康保険被扶養者（異動）届（扶養に入れる親族がいる場合み）
源泉徴収票（その年に前の会社の給与所得がある場合）
年金手帳（以前に加入していた場合、被扶養配偶者がいるときは配偶者の分も）
給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
個人番号届（被扶養者がいる場合は被扶養者の分も）
雇用保険被保険者証（以前に加入していた場合）
口座振込依頼書（給与等の振込先）
通勤手当支給申請書

３．社会保険の加入

雇用した社員が以下のそれぞれに該当する場合、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の被保険者となります。

・労働日数：1か月の所定労働日数が一般社員の概ね4分の3以上である場合

・労働時間：1日又は1週の所定労働時間が一般社員の概ね4分の3以上である場合

○個人事業主の場合：労働者が５人以上は適応対象で、５人未満の場合は任意です。但し一部のサービス業（旅館、飲食、理美容業、税理士事務所、弁護士事務所など）は、５人以上でも任意です。

○法人の場合：すべての事業者が適応対象です。

社会保険の被保険者となる社員を雇った場合、雇用の日から5日以内に、所轄の年金事務所へ健康保険・厚生年金保険の被保険者の届出が必要です

ご参考URL：日本年金機構　社会保険の申請手続様式

４．雇用保険の加入

・事業所規模にかかわらず、「１週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込がある人を雇い入れた場合」に適用対象となります。

・最初に雇用保険の適用対象の社員を雇用する時は、保険関係成立に関する手続を済ます必要があります。

ご参考URL：厚生労働省労働保険の成立手続

・そのあと事業所を管轄するハローワークに「事業所設置届」、「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。

・その後新たに社員を雇い入れた場合は、その都度、翌月10日までに、事業所を管轄するハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出しなければなりません。そしてハローワークから交付された「雇用保険被保険者証」を事業主から本人に渡します。
なお、平成29年1月より65歳以上の従業員も雇用保険の対象となりましたので、注意が必要です。平成31年度までは、事業主、従業員とも保険料は免除されます。

ご参考URL：厚生労働省事業主の行う雇用保険の手続き

ご参考URL：厚生労働省手続き一覧
ご参考URL：平成29年１⽉１⽇より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となります

５．労災保険の加入

労災保険は、労働者を使用するすべての事業に適用されます。

ただし、従業員の採用時に特に手続は必要ありません。労働保険料は、保険年度（4月から翌年3月まで）の初めに概算額で申告・納付し、年度終了後に確定額で申告し精算する仕組みをとっています。

最初に社員を雇った時は、労働基準監督署かハローワークへ「保険関係成立届」を提出し、「概算保険料申告書」及び「納付書」を作成の上、申告・納付します。「保険関係成立届」は雇用保険の加入の時と同じです。

ご参考URL：厚生労働省労働保険の成立手続

６．法定帳簿の保存

法定帳簿とは、賃金台帳、労働者名簿、出勤簿(タイムカード等)をいいます。
社員を雇用した日からタイムカード、休暇・早退・遅刻届などで「出勤簿」を作成し、「労働者名簿」、「賃金台帳」も作成して社員が退職してから３年間は保存しなければなりません。これらは役所より提出を求められる場合があります。労働基準監督署の調査等のときには必ず確認される書類になりますので、最初からきちんと帳簿を作成しておいてください。

「労働者名簿」、「賃金台帳」については、下記をご参照下さい。

ご参考URL：厚生労働省労働基準主要様式ダウンロードコーナー

①労働者名簿

労働者名簿は、各従業員について次の事項の記入が必要です。

氏名
生年月日
履歴
性別
住所
従事する業務の内容（常時30人未満の従業員の場合は、記入が不要）
雇入れの年月日
退職の年月日及びその事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由も含む）
死亡の年月日及びその原因

②　賃金台帳

賃金台帳は、次の事項を賃金支払いの都度、遅滞なく記入します。

氏名
性別
賃金計算期間
労働日数
労働時間数
時間外労働時間数、休日労働時間数及び深夜労働時間数
基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額
賃金の一部を控除した場合には、その額

③ 出勤簿

出勤簿については、法律上の規定はありません。
しかし「労働時間、休憩、休日」について定める労働基準法第4章の趣旨に照らし、使用者は従業員の労働時間を適切に管理する責務があることから、従業員の勤務について適正に把握できる帳簿の整備が必要であると考えられています。
出勤簿やタイムカードやICカード等の記録がこれに当たります。
○一般的な出勤簿等の記載事項

氏名
出勤日
出勤時刻、退勤時刻等
　労働者名簿と賃金台帳、出勤簿やタイムカード等の記録はいずれも3年間の保存義務があります。

2017年7月1日土曜日

無期転換ポータルサイトをリニューアル（厚労省）

　厚生労働省が、６月30日より、無期転換ルールの周知や無期転換制度の導入促進に関する情報発信を行う『有期契約労働者の無期転換ポータルサイト』をリニューアルしました。

〔確認〕無期転換ルール……平成25年４月１日以降に開始する有期労働契約が、同一の使用者との間で反復更新されて通算５年を超えた場合、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
　このルールに基づく本格的な無期転換申込権の発生が見込まれるのは、平成30年４月からです。そのときまで、残り９か月ほどになりました（本年６月30日時点）。

　このポータルサイトは、昨年の８月に開設されたもので、厚生労働省の支援策に関する情報発信を行うものです。これまでに、無期転換ルールの概要や、無期転換制度について先進的な取組を行っている企業の事例紹介、無期転換後の受け皿の１つとなる「多様な正社員（勤務地や労働時間、職務などの労働条件に制約を設けた正社員）」の導入の際に参考となるモデル就業規則などが掲載されています。
　今回のリニューアルでは、無期転換ルールについて多く寄せられている質問をＱ＆Ａ形式にまとめて新たに掲載するほか、現在、有期労働契約で働いている方にも分かりやすく使いやすいホームページとなるよう、情報の整理・追加などを行っています。
　
リニューアルの案内については、こちらをご覧ください。
＜「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」をリニューアル＞
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000169472.html
※上記から、リニューアル後の「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」をご覧になれます（URLあり）。

2017年6月9日金曜日

懲戒処分にするための事前準備

遅刻常習犯への減給処分

ある社員が月2回のペースで遅刻を繰り返し、その都度、上司に呼ばれ注意を受けていました。
半年余りが経過し、人事部門でも毎度毎度の遅刻が問題視され、やがて減給処分が行われます。
周囲の社員たちが「減給処分は当然だ」「処分するのが遅すぎる」「あの程度の減給では処分が軽すぎるのでは」と感想を述べています。

遅刻社員からの慰謝料請求

ある日、労働局から代表取締役宛に「あっせん期日の通知」が届きます。
あの遅刻社員が、会社に対し減給処分の無効を主張し、さらには、精神的苦痛をこうむったとして慰謝料の支払いを求め、労働局にあっせんの申請をしたのです。
上司は「あいつ、何を考えてるんだろう」とあきれます。

証拠書類があるか

会社は、ある特定社労士を代理人に選任します。
委任を受けた特定社労士は、まず、関係者から話を聞き、その事実を裏付ける証拠書類を確認していきます。
就業規則とタイムカードから、遅刻の事実は明らかです。
何月何日に何分遅刻したかを示す一覧表を作成することになりました。
ところが、遅刻について上司から繰り返し注意したことの証拠がありません。
遅刻の当日に毎回、上司から口頭での注意があったことは、みんなが知っている事実です。
しかし、社員は会社側の味方をして当然ですから、その証言は有効な証拠とはなり難いのです。

必要な事前準備

適正な懲戒処分は、口頭注意をしても改善が見られないときに、文書による注意を行い、それでも改善されないなら懲戒処分を行うという流れになります。
そして、あっせん、労働審判、訴訟などでは、証拠に基づき事実が認定されます。
上司が口頭注意を行った場合には、後日の争いに備えて、その日時や内容を具体的に記した報告書を作成し、これに社長や取締役までの署名を得ておきます。
これを遅刻する社員に確認させ署名してもらいます。
この報告書のコピーをその社員に渡し、会社が原本を保管します。
今回は、こうした準備が無かったため、あっせんでは会社が大幅な譲歩を迫られるでしょう。
なにしろ、事実の認定は「何も指導をしないまま、いきなり懲戒処分を行った」ということになるわけですから。

2017年5月22日月曜日

厚労省　無期転換のためのハンドブックを更新

　厚生労働省は、労働契約法の無期転換ルールに基づく無期転換申込みが平成30年４月から本格的に行われることを踏まえ、「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」を開設し、その中で、さまざまな支援メニューを紹介しています。
　その一環として、無期転換制度の導入手順やポイントなどをわかりやすく紹介したハンドブックを作成・公表していますが、そのハンドブックを更新したとのお知らせがありました。
　
　無期転換ルールが施行された平成25年４月から叫ばれていたいわゆる平成30年問題。もう直ぐ現実の問題になります。今一度確認しておく意味でも、一読されてはどうでしょう？

更新後のハンドブックについては、こちらをご覧ください。
＜有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック＞
http://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook_2017.pdf

「仮眠も労働時間」　警備会社に残業代支払い命令（地裁判決）

　「大手流通グループの関連会社（警備業）の男性社員が宿直の仮眠は労働時間にあたるなどとして、未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の判決が今月17日、地方裁判所あり、裁判長が未払い残業代と付加金の計約180万円を支払うよう同社に命じた」という報道がありました。

　男性は「仮眠時間でも制服を脱がず、異常があった際はすぐに対応できる状態を保ったままの仮眠で、業務から解放されなかった」と主張。裁判長は「仮眠時間や休憩時間も労働から解放されているとは言えない」と指摘し、労働時間と認められる時間分の未払い残業代などの支払いを会社に命じたようです。
　なお、男性は、残業代支払いを求めた後に出された別の部署への異動命令についても、不当な配置転換だなどとして慰謝料の支払いを求めていていましたが、裁判長は、「異動は業務上必要があったと認められる」として、この請求については棄却したとのことです。
　
　仮眠時間が労働時間に当たるかどうかについては、有名な最高裁の判例があります。それにより、「労働者が実作業に従事していない仮眠時間であっても、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているものであって、労働基準法32条の労働時間に当たる。」と判示されています。
　会社側が過去の判例を参考にしていれば、労働時間の管理・残業代の支払いもきちっと行われていたかもしれませんね。

〔参考〕類似の最高裁判例／大星ビル管理事件（平成14年２月28日）
http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=52614

2017年5月19日金曜日

公契約だけでなく会社の健康増進にも役立つ労働条件審査

労働条件審査とは

その企業における労務管理の実態を、労働基準法などの労働法令や通達・判例に照らして総合的・網羅的に精査し、コンプライアンス（法令順守・社会的責任）を確認する手続きのことです。
これによって判明した違法な部分を早急に是正し、不安のある部分を改善することによって、良い企業、強い企業を目指します。

会社の健康診断

私たちは定期的に健康診断を受けています。この健康診断によって、病気が治るわけではありません。
しかし、病気を発見し早期治療を可能にしますし、不安な部分について生活習慣を改善し病気の予防に努めることができます。
労働条件審査は、まさに会社の健康診断です。

今だからこそ必要な理由

人手不足が深刻な今、優秀な人材の確保は企業にとって最大の課題です。
好ましい人材の採用にも、失いたくない人材の定着にも、職場の適法性・社会性・環境が大きく影響します。
セクハラ、パワハラ、メンタルヘルス障害などの危険が大きな企業では人材が確保できません。
労使トラブルも急増しています。個々の労働者が手軽に情報を得て、権利を主張するようになりました。
不当解雇、未払い残業代、雇用契約の不更新に対する損害賠償の請求も手軽にできるようになっています。これらには多額の慰謝料も含まれます。
世間一般から、企業のコンプライアンス（法令順守・社会的責任）が問われる時代になりました。
マスコミは、企業の労使トラブルを大々的に取り上げますし、厚生労働省も平成29年5月10日から労働法違反のあった企業名を公表するようになりました。
こうした形で企業名が世間にさらされると、取引先や顧客が離れていき、企業の死活問題ともなりかねないのです。
今まさに、企業が足元をすくわれないようにするため、労働条件審査が必要となっています。

労働条件審査の内容

労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、高年齢者雇用安定法、育児・介護休業法、パート労働法、健康保険法、厚生年金保険法、雇用保険法、労災保険法など関連法令との整合性について、社内規定類の書類調査、職場調査、聞き取り調査などを行い、経営者の方や総務・人事部門の方々と打合せを行って、労働条件審査報告書を作成いたします。
これに、具体的な是正案・改善案が加わりますので、会社の健康増進にもすぐ活用できる内容となっています。

お問い合わせ先

公契約のための労働条件審査であれば、各都道府県の社会保険労務士会へのお問合せをお勧めします。
これ以外の労働条件審査は、信頼できる社労士（社会保険労務士）にご相談ください

2017年5月5日金曜日

「仕事と介護の両立支援」制度が御社を救う③！

～所定労働時間の短縮措置等制度他編

前回は、改正された介護休業制度についてお話しました。
これは、法律に定められた従業員の権利であり、従業員から申し出があった時には、介護休業を取らせなければなりません。
しかし、法律で定められている制度はこれだけではありません。

所定労働時間の短縮措置等

今回の育児・介護休業法の改正で、介護休業とは別に、所定労働時間の短縮等の利用ができるようになりました。
ただし、これは事業主の選択的措置義務といわれるもので、会社は次の４つのうちの１つの制度を導入すればＯＫです。

１．所定労働時間の短縮
２．フレックスタイム制
３．始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ
４．労働者が利用する介護サービス費用の助成等

会社は上記４つの制度のうち、どれか１つ以上を選んで制度導入しなければなりません。
しかも、制度の利用開始から３年間のうちで２回以上利用できるようにしなければいけません。
どの制度を導入するかは会社に決定権があります。
しかし、その決定した制度の利用を従業員が申し出たなら、会社は断ることができません。
ですから、例えば、会社が「短時間勤務」を導入した場合、「短時間勤務」を１年間申し出て、その後「介護休業」を２ヶ月とって、さらにまた、「短時間勤務」を１年１０ヶ月続けるなんてこともできます。
また、３年間ずっと「短時間勤務」なんてことも可能です。
会社にとっては、かなりの負担になるかもしれません。

しかし、従業員の「仕事と介護の両立支援」という面では有効な制度です。
大切な人材が会社を辞めていく介護離職を防ぐのに、効果があると思います。

法改正に伴った就業規則の変更をできるだけ速やかに進め、さらにその内容を従業員に周知することで、潜在的な介護離職者の離職を未然に防ぎましょう。
この制度導入を機に、全社的な「労働時間の短縮」「長時間労働の解消」に乗り出しては如何でしょうか？

長時間労働の解消は、「仕事と介護の両立」だけでなく、

「仕事と育児の両立」
「ワーク・ライフ・バランス」
「女性活躍」
「パワハラ防止」
「マタハラ防止」等々、

最近流行りのキーワードに有効な処方です。

残業免除制度

次に、残業免除制度についてお話します。
この制度は、今回の法改正で新たにできた制度です。
育児については同様の制度があったのですが、今回、介護についても残業免除制度ができました。
この「介護のための残業免除制度」は、介護が終了するまでの間、従業員が申し出れば、会社は残業をさせることができません。
「事業の正常な運営を妨げる場合には請求を拒否できる」ことになっているので、この文言を理由に、この制度を利用させない事業主も出てきそうです。
しかし、これは、通常考えられる相当な努力を行っても、事業運営に重大な支障が出ることが、客観的に証明できる場合です。
その従業員の担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易などの事情を考慮して客観的に判断することとなります。
通常の「忙しい」とか「今は繁忙期だから」というような理由で制度利用を制限するのは難しいと考えておいたほうがよいでしょう。
従業員の希望通りに制度利用させるのが基本だと思ってください。

介護休暇制度

さらに、「介護休暇」が１年に５日取れるのですが、この「介護休暇」を「半日単位」で取れるようになります。

時間外労働・深夜業制限制度

ついでにお話しておくと、今回の改正事項ではありませんが、介護を行っている従業員が申し出た場合には、
１．残業を「１ヶ月２４時間以内」に抑えなければなりません。
２．深夜（ＰＭ１０：００～ＡＭ５：００）に働かせることもできません。

就業規則への明記は必須

以上のような介護に関する法改正によって、「仕事と介護の両立」が少しはやり易くなるのではないでしょうか？
介護離職者は年間１０万人弱、そのうち２割は男性です。
４０代・５０代の重要ポストに就いている従業員の介護離職が御社に与えるインパクトを考えてみてください。
何としてでも介護離職を食い止め人材の流出を防ぐことは、これからの御社の経営課題の１つではないでしょうか？
早め早めの手立てを打って、御社の労務リスクの軽減を図っていきましょう。

なお、今回お話した制度については、制度利用が除外される従業員もいます。

その辺りのことも含めて、就業規則にしっかりと明記しておくことで、従業員との無用なトラブルを防ぐことができます。

介護に関する制度は多岐にわたり、また、適用除外者等もあるのでかなり複雑です。
詳しいことは、専門家である我々社会保険労務士にお尋ねいただくのが良いと思います。

2017年4月30日日曜日

「仕事と介護の両立支援」制度が御社を救う②！

～介護休業制度編

御社独自の、御社の従業員に合った「仕事と介護の両立支援」制度を作ることが出来るかどうかは、御社の死活問題です。
制度しだいで、従業員の定着やパフォーマンスの発揮に大きな影響を与えます。

まず最初にやるべきこと

まずその前に手を付けなければならないことがあります。
それは、法定通りの介護休業や介護休暇制度を、しっかりと就業規則に定めること。
これらは、就業規則に定められていて当然。だって、会社の義務ですから。

法定の介護休業や介護休暇制度は、会社の都合で定めたりするものではありません。
すべての会社が必ず定め、就業規則に記載しなければなりません。
にも関わらず、未だに介護休業制度等を定めていない会社が多くあります。

まずは、法定の制度を整備し、御社の就業規則に定めることから始めましょう。

とくに、平成２９年１月から、育児・介護休業法が大きく改正されています。
改正内容にあった就業規則になっていますか？

介護休業制度について

今回は、法律に定められた「介護休業」制度についてお話していきます。
これは、事業規模に関係なく、すべての会社で導入しなければなりません。
法律で定められたものは最低基準ですので、この法律よりも、従業員にとって有利なものは問題ありません。ですが、法律を下回るものは許されません。
そして、この「介護休業」制度については、平成２９年１月に大きく改正されています。
古いままの制度では、法律の要件を満たしていないことになります。

では、一体どのような改正があったのでしょうか？
それは、介護休業が通算９３日までを、３回に分けて取ることができるようになったこと。今までは、１回限り、最大９３日まででした。
それが、法改正によって「通算９３日まで、３回を上限として介護休業の分割取得が可能」となりました。

ところで、介護休業って、そもそも何？　というところからお話していきます。
介護休業とは、従業員が要介護状態の対象家族を介護するための休業です。

「従業員」とは、

正社員はもちろん、パートやアルバイト、嘱託社員など、ほぼ全ての従業員が当てはまります。
ただし、期間の定めのある労働契約で働いているパートやアルバイトさんなどは、申し込み時点で、１年以上継続して働いている必要があります。
また、契約の更新がないことがハッキリしている方は、介護休業を取れない場合があります。
さらに、「入社１年未満の従業員」や「週の所定労働日数が２日以下の従業員」なども、労使協定を結べば、介護休業を取得させなくてもＯＫです。

「要介護状態の対象家族」について。

「対象家族」とは、配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫となります。
※同居や扶養などの要件は必要ありません（法改正事項）

「要介護状態」とは

それは、「２週間以上、常時介護を必要とする状態」をいいます。
実際には、介護認定で「要介護２」以上の人が該当します。
ただ、まだ介護認定を受けていない人でも、一人で歩くことができない、一人でトイレができない等の判断基準が示されており、その判断基準に従って判断することができます。
また、過去に介護休業を取ったことがある人はどうなるのか？　という問題もありますが、この辺のことは結構ややこしいので、個別で問い合わせたほうが良いと思います。

問い合わせ先は、各都道府県労働局の雇用環境・均等部へどうぞ。

介護休業の意味

それにしても、９３日って短くない？
実は、介護休業の目的は、家族を介護することではないのです。
（介護は、平均で約５年続くといわれています。９３日介護したからといって、どうにかなるものではありません！）
介護休業を使って、その間に、家族の介護をする体制を整えるのが目的です。
介護サービスの申込みや介護施設への入所のための手続きや準備期間として利用するための休業です。
「仕事と介護の両立」のための体制を作るための期間です。
会社は、従業員に対して、この「介護休業」の意味をしっかりと伝えていく必要があります。
また、３回に分割して取れるようになったのは、介護の始まりの時期と見取りの際、そして、その間にも１回取れるようにとの配慮です。

この介護休業を上手に使って、「仕事と介護の両立」を実現していきましょう。

会社は、「仕事と介護の両立」を支援していくことで、大切な従業員が辞めていくという最悪の事態を防ぐことに努めていきましょう。