雇用年齢を引き上げ方針（未来投資会議）

　政府は二十二日、首相官邸で開いた未来投資会議で、企業が雇用を継続する年齢について、現行の六十五歳から七十歳に引き上げる方針を示しました。雇用年齢引き上げは、安倍政権が進める全世代型社会保障改革の柱。法律上の義務にするかどうかや、引き上げ方などは今後検討する予定です。

　現行の高年齢者雇用安定法は、定年延長や継続雇用制度導入などで希望者全員を六十五歳まで雇用するよう企業に義務付けています。

　雇用年齢の延長は、高齢者の働き方を柔軟化するほか、年金などの社会保障費抑制や労働力確保などの狙いもあります。一方、企業側には人件費が高騰するとの懸念があります。

　雇用延長の現状や問題点についての記事をまとめてみましたので、参考にしてください、

特集「超高齢社会　拡大し続けるシニア雇用」トップ

　業績に億単位で貢献するシニアを生み出す　大和ハウス工業の人事制度
　60歳を超えても賃金が下がらない　日本ガイシの65歳定年制
　学習院大名誉教授・今野浩一郎氏が語る　高齢者雇用の問題点と解決法

その他の記事

• 「継続雇用」が生み出す3つの歪みと、企業が行うべき対策とは
• 65歳以上への雇用保険適用拡大と今後の高齢者の人材活用に求められること
• 就労希望年齢「働けるうちはいつまでも」が3割超

当事務所は中央職業能力開発協会のキャリア・シフトチェンジのためのワークショップの公認インストラクターです。

キャリア・シフトチェンジのためのワークショップとは40代半ば以降のビジネスパーソンを対象に、シニア世代になっても活き活き働き続けるために必要な能力（プラットフォーム能力）を学ぶための研修です。

詳細は下記のホームページをご参照ください。

職業能力開発協会キャリア・シフトチェンジのワークショップ

働き方改革を巡る中小企業向け対応策でアクションプランの案を提示

　中小企業庁から、平成30年６月５日に開催された「第3回中小企業・小規模事業者の長時間労働是正・生産性向上と人材確保に関するワーキンググループ」の資料が公表されました。

　このワーキンググループは、中小・小規模事業者の長時間労働是正や生産性向上、人材確保の取組等について、省庁横断的に必要な検討を行うためのものです。

　その中で、「働き方改革を巡る中小企業向け対応策のアクションプラン(案)」も提示されました。

　アクションプラン（案）の概要

・人手不足への対応や生産性の向上、取引条件の改善を同時に進めていく

・中小企業・小規模事業者が大企業等（親企業となる大企業及び中小企業）からのしわ寄せを受けることなく、働き方改革にしっかりと取り組む

・これを契機として魅力ある職場づくりや生産性向上に一歩踏み出せるように、全国津々浦々までの周知やきめ細かい対応を各省で連携して実施する。

ワーキンググループの概要と配布資料等は下記をご覧ください。

概要

日時：	平成30年6月5日(火)15:45～16:30
場所：	内閣総理大臣官邸2階大ホール
議事：	1．開会 2．進捗報告 3．審議 4．閉会

配布資料

• 資料1： 働き方改革を巡る中小企業向け対応策のアクションプラン(案) (PDF形式:194KB)
• 資料2： 働き方改革を巡る中小企業の実情と対応策【改訂版】 (PDF形式:384KB)
• 資料3： 働き方改革関連の事例集 (PDF形式:81KB)
• 資料3別紙： 働き方改革関連の事例集 (PDF形式:356KB)
• 資料4： 「取引条件改善状況調査」結果概要について (PDF形式:152KB)
• 資料4別紙： 「取引条件改善状況調査」結果概要について (PDF形式:793KB)
• 資料5： 防衛省における契約・納入時期の早期化等の取組について (PDF形式:492KB)

参考資料

• 参考1： 働き方改革支援ハンドブック (PDF形式:932KB)
• 参考2： 食品産業の働き方改革早わかりハンドブック (PDF形式:2,302KB)
• 参考3： 農業の「働き方改革」経営者向けガイド (PDF形式:1,480KB)
• 参考4： 中小企業白書・小規模企業白書における好事例について (PDF形式:945KB)

人材開発支援助成金 平成30年4月から7類型に整理統合

　平成30年４月から、雇用関係の助成金の見直しが行われています。　

　ここでは、「人材開発支援助成金」の平成30年度版のパンフレットを紹介します。

　
　平成30年度からの新たな人材開発支援助成金は、キャリアアップ助成金の人材育成コース、建設労働者確保育成助成金の認定訓練コース及び技能実習コース、障害者職業能力開発助成金をあわせて、7類型に整理統合されています。
　
　詳しくは、こちらをご覧ください。
＜人材開発支援助成金（平成30年度）の概要＞
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000201207.pdf

＜平成30年度版パンフレット（特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース）＞
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000202003.pdf

＜平成30年度版パンフレット（特別育成訓練コース）＞
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000201704.pdf

＜平成30年度版パンフレット（特別育成訓練コース：有期実習型訓練のご案内）＞
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000201705.pdf

＜平成30年度版パンフレット（特別育成訓練コース：有期実習型訓練（派遣事業主活用型）の手引き）＞
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000201706.pdf

介護職種に係る技能実習を行おうとする場合の特例を規定

　平成30年１月９日付けの官報に、「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律施行規則の一部を改正する省令（平成30年法務省・厚生労働省令第１号）」及び「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律施行規則附則第六条及び同条の規定により読み替えられた同令第十条第二項第三号トの規定に基づき法務大臣及び厚生労働大臣が定める活動（平成30年法務省・厚生労働省告示第１号）」が公布されました。

　これにより、介護等特定活動に従事した者（ 以下「介護等特定活動従事者」という。） が、介護職種に係る技能実習を行おうとする場合の特例が規定され、介護等特定活動従事者が、介護職種に係る技能実習を行おうとする場合にあっては、当該活動の終了後本国に１月以上帰国してから技能実習を開始しなければならない旨が定められました。

　なお、介護等特定活動とは、法務大臣及び厚生労働大臣が告示で定める活動をいいますが、この活動は、インドネシア、フィリピン及びベトナムとの経済連携協定（ＥＰＡ）に基づき、介護福祉士・看護師資格の取得を目的として、本邦において、介護福祉士・看護師として必要な知識及び技能を修得する活動と定められました。

　施行・適用は、公布日である「平成30年１月９日」からとされています。

　詳しくは、こちらをご覧ください。　
＜外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律施行規則の一部を改正する省令（平成30年法務省・厚生労働省令第１号）＞
≫　http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H180109V0010.pdf

＜外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律施行規則附則第六条及び同条の規定により読み替えられた同令第十条第二項第三号トの規定に基づき法務大臣及び厚生労働大臣が定める活動（平成30年法務省・厚生労働省告示第１号）＞
≫　http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H180109V0020.pdf

平成３０年度予算概算要求の概要（厚生労働省）

平成３０年度の予算案が閣議決定されました。
一般会計予算の総額は97兆7128億円と前年比2581億円の増加となり
6年連続で過去最大を更新しました。

ここでは、働き方改革や人材投資・生産性向上に取り組む厚生労働省の予算にスポット当ててみたいと思います。

一般会計では31兆4298億円と前年比7426億円の増加。
重点項目は次の3つです。
１．働き方改革の着実な実行
２．質の高い効率的な保健・医療・介護の提供の推進
３．全ての人が安心して暮らせる社会に向けた環境づくり

1の働き方改革の着実な実行について予算が大幅に増えている事項をみてみると

１．非正規雇用労働者のキャリアアップの推進　773億円（前年比281億円増）
２．スキル習得機会の拡大　　　　　　　　　　759億円（前年比278億円増）
３．多様な女性活躍の推進　　　　　　　　　　292億円（前年比132億円増）

安倍内閣の非正規・女性・教育というキーワードの予算がお幅に増えているのがわかります。
是非、この予算を有効に使って、日本の生産性向上に繋げてほしいものです。

平成30年度予算概算要求の概要（厚生労働省）はこちらをご覧ください。

人生100年時代の社会人基礎力 について検討(経済産業省 人材像WG)

　経済産業省から、平成29年12月６日に開催された『我が国産業における人材力強化に向けた研究会「必要な人材像とキャリア構築支援に向けた検討ワーキング・グループ（人材像WG）」第4回』の資料が公表されました。

　第４回目となる今回の「人材像WG」では、有識者がプレゼンテーションを行い、「人生100年時代の社会人基礎力」と教育のあり方、企業のあり方などについて検討が進められました。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

「人生100年時代」の企業の在り方

中小企業等の課題を省庁横断で検討（関係府省等連絡会議のWG）

　中小企業庁は、今月27日に開催された「第１回中小企業・小規模事業者の長時間労働是正・生産性向上と人材確保に関するワーキンググループ」の配布資料などを公表しました。

　このワーキンググループは、「中小企業・小規模事業者の活力向上のための関係府省等連絡会議」の中のワーキンググループの一つ。中小・小規模事業者の長時間労働是正や生産性向上、人材確保の取組等について、省庁横断的に必要な検討を行うためのものです。
　省庁横断で検討を行うということで、今回は、厚生労働省と中小企業庁が共同で提出した資料も紹介されています。
　
　「長時間労働是正」、「生産性向上」、「人材確保」と重要なキーワードが並ぶワーキンググループで、中小・小規模事業者における課題の解決策を検討するものです。まだ、外部有識者等へのヒアリングや全国の中小・小規模事業者の実態把握の整理の段階ですが、今後、どのような検討が行われるのか、動向に注目です。

　今回の配布資料は、こちらからご覧ください。

• 資料1：中小企業・小規模事業者における 「働き方改革」実現に向けた対策(案)(厚生労働省・中小企業庁提出資料)(PDF形式:1,023KB)
• 資料2：「長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言」(経済団体110団体）(PDF形式:761KB)
• 資料3：中小企業・小規模事業者の長時間労働是正・生産性向上と人材不足に関する外部有識者等へのヒアリング概要(進捗状況)(中小企業庁提出資料)(PDF形式:504KB)
• 資料4：全国の中小企業・小規模事業者への周知及び実態把握の進捗報告(中小企業庁提出資料)(PDF形式:362KB)

厚労省「職務分析・職務評価 コンサルティング企業」募集（無料）のお知らせ

　厚生労働省では、"パートタイム労働者の待遇"が働きや貢献に見合ったものとなるよう、「職務分析・職務評価コンサルティング事業」を行っています。

　人手不足が深刻な現在、優秀な人材の獲得・定着は、企業の共通課題です。

　また雇用する人材が多様化する中、それは、正社員だけでなく、パートタイム労働者においても同様です。

　「職務分析・職務評価」は、

・パートタイム労働者の担う職務内容を正確に把握
・パートタイム労働者と正社員の間の均等・均衡待遇の状況の確認
・パートタイム労働者の人事制度の見直し

に有効なツールです。
　
　厚生労働省では、この「職務分析・職務評価の手法」を用い、

・パートタイム労働者と正社員の均等・均衡待遇の状況把握
・パートタイム労働者の人事制度の見直し

などを検討する全国の企業を支援するために、外部専門家(職務評価コンサルタント) を

"1社あたり6回程度"、無料で派遣しています。

応募期間は、１１月3０日(木）まで。

詳細・お申込みは、
厚生労働省「パート労働ポータルサイト」内、
厚生労働省「平成29年度職務分析・職務評価普及事業」ページを
ご覧ください。

当事務所は、職務分析・職務評価普及事業の「職務評価コンサルタント」です。

井上社労士事務所まで気軽にご相談ください。
Mail:sri@mi-sr.com
TEL:090-6525-0188

■厚生労働省「平成29年度職務分析・職務評価普及事業」ページ
　▽
http://www.part-estimation.jp/consulting/

■厚生労働省「パート労働ポータルサイト」
　▽
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/

建設業の人材確保・育成に向けた概算要求事項の概要を公表（厚労省と国交省）

　厚生労働省及び国土交通省は、今月１日、平成30年度予算の概算要求において、建設業の人材確保・育成に多角的に取り組むために要求した事項について、分かりやすい資料を公表しました。

　今回の概算要求でも、「人材確保」、「人材育成」、「魅力ある職場づくり」を重点事項として、両省で予算を取りまとめています。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

＜建設業の人材確保・育成に向けた概算要求事項の概要／厚生労働省・国土交通省の平成30年度予算概算要求の概要＞
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11606000-Shokugyouanteikyoku-Kensetsukouwantaisakushitsu/0000176157.pdf

下記は「概算要求の概要」の抜粋版です

 １．人材育成 

２．人材育成
３．魅力ある職場づくりの推進

 助成金の概要

パートタイム労働者の戦力アップのための職務評価

• 
  

　安倍首相は、８月３日の記者会見で「働き方改革」は実行段階に入った。戦後ずっと続いてきた長時間労働の慣行を断ち切る同一労働同一賃金を導入し、正規と非正規の壁を打ち破ると宣言しました。
　雇用形態が多様化する中で、従来の補助的とされた仕事に限らず、役職に就くなど基幹的な働き方をするパートタ イム労働者も増加するなど、パートタイム労働者の働き方がより多様化する傾向が見られます。 その一方で、パートタイム労働者の待遇がその働き・貢献に見合ったものになっていない場合もあり、 正社員との不合理な待遇の格差を解消し、働き・貢献に見合った公正な待遇を確保することが重要な課題となっています。
　パートタイム労働者の公正な待遇を確保することは、パートタイム労働者の納得性を高め、能力発揮や活躍の機会を与えることとなるとともに、企業活動の活性化に繋がり、業績向上にも大きく貢献するものです。
　厚生労働省では、詳細な職務評価が可能な要素別点数法による職務評価により、正社員との均等・均衡待遇の現状を把握した上で、各企業の人材活用戦略に応じた処遇制度を検討するための方法を紹介しています。 　
　要素別点数法とは、職務内容を構成要素ごとに点数化し、その大きさを比較する手法です。パート タイム労働者と正社員の均等・均衡待遇がどの程度確保されているかをチェックすることができ、パー トタイム労働者の果たしている職務をより正確に把握し、納得性を高めるために役立つと考えられます。

以下に関連サイトを紹介しますので参考にしてください。

職務評価実施のガイドライン

職務分析実施マニュアル
職務評価の概要リーフレット
職務（役割）評価ツール
職務（役割）評価ツール操作手順書
「職務（役割）評価活用のポイントと活用事例」 

パートタイム労働法について
パート労働ポータルサイト

2017年の「骨太方針」などを閣議決定

　政府は、６月９日、臨時閣議を開き、2017年の「骨太方針（経済財政運営と改革の基本方針）」などを決定しました。

　安倍首相は、
「４年半のアベノミクスの取組により、ＧＤＰは過去最高の水準となりました。国民生活に密接な関係を持つ雇用は大きく改善し、賃上げの流れも続いています。この勢いを更に加速させ、成長と分配の好循環を拡大していくため、働き方改革の実行に加えて人材への投資を通じた生産性の向上を図る。また、イノベーションをあらゆる産業や日常生活に取り入れ社会課題を解決するSociety 5.0の実現を図る。そのために必要な取組をどんどん具体化してまいります」と、

一億総活躍社会の実現に向けて、決意を述べました。

　これに合わせて、次の４件の閣議決定が行われました。

・経済財政運営と改革の基本方針2017　主なポイントはこちら

・未来投資戦略2017　　主なポイントはこちら
・まち・ひと・しごと創生基本方針2017　主なポイントはこちら

・規制改革実施計画　　  主なポイントはこちら

関連リンクは下記参照

• 経済財政諮問会議（内閣府HP）
• 経済財政運営と改革の基本方針2017～人材への投資を通じた生産性の向上～（内閣府HP）
• 日本経済再生本部（官邸HP）
• アベノミクス　成長戦略で明るい日本に！（官邸HP）
• まち・ひと・しごと創生本部（官邸HP）
• 規制改革実施計画（内閣府HP）

平成２９年度厚生労働省職業能力開発助成金施策について

  本年度の職業能力開発助成金については、特に人材開発支援助成金（旧キャリア形成促進助成金）に関し、企業内における人材育成を引き続き効果的に推進し、労働生産性の向上に資する訓練に重点化する観点から、訓練効果が高く、労働生産性の向上に資する訓練については高率助成とし、また、活用いただく事業主の皆様にとって、より分かりやすく使いやすい利便性の高い制度とするため、助成メニューを整理再編いたしました。

主な変更内容について以下ご紹介させていただきます。

○		従来の各訓練コースについて、一定の要件を満たす雇用型訓練、若年労働者への訓練、熟練技能者による技能承継のための訓練に加え、労働生産性の向上に直結する訓練を特定訓練コースとして整理いたしました。また、特定訓練コース以外のその他一般的な訓練を一般訓練コースとし、２つのコースに大括り化いたしました。さらに、訓練コースと同様に従来の制度導入コースについても見直しを行いました。具体的には教育訓練・職業能力評価制度の導入に対する助成を廃止し、キャリア形成支援制度導入コース（セルフ・キャリアドック制度、教育訓練休暇等制度）と、職業能力検定制度導入コース（技能検定合格報奨金制度、社内検定制度または業界検定制度）と大括り化し、計４コースに再編いたしました。
○		労働生産性の向上に資する訓練の実施を促進するため、特定訓練コースについては、助成対象訓練時間の下限を２０時間以上から１０時間以上に緩和しました。
○		企業が労働生産性を高めていくことに対するインセンティブを付与するため、労働生産性に係る一定の要件を満たした場合に助成率・助成額を引き上げることとしました。
○		新たに特定訓練コースに労働生産性向上訓練を位置づけたことなどから、特定訓練コースを含む訓練を実施する事業主については、１年度に受給できる限度額を引き上げました。（５００万円→１０００万円）
○		この他、従来の重点訓練コースにおける「成長分野等・グローバル人材育成訓練」の「成長分野等」の訓練及び一般型訓練コースにおける「一般団体型訓練」については、各コースで対応することとし、さらに中長期的キャリア形成訓練、育休中・復職後等人材育成訓練、従来の制度導入コースにおける、事業主団体助成のうち教育訓練・職業能力評価制度の作成、教育訓練プログラムの開発については、平成２８年度限りで廃止いたしました。

なお、キャリアアップ助成金（人材育成コース）についても、生産性要件の導入、支給限度額の引き上げ等について制度の見直しを行っております。（５００万円→１０００万円）

（人材開発支援助成金）
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
（キャリアアップ助成金（人材育成コース））
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

制度・仕組みの具体的な要件や手続きについては、上記の各ＵＲＬを参照いただくとともに、各都道府県労働局、都道府県職業能力開発サービスセンター等の窓口にご相談いただければと思います。
本件助成金の積極的な活用をよろしくお願いします。

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第6回）

中央職業能力開発協会のCSCスーパーバイザー泉田洋一氏が、中央職業能力開発協会のホームページ
「キャリア塾」に2016年7月より2016年12月まで6回にわたり連載された内容をご紹介します。

私（井上雅夫）も中央職業能力開発協会「CSCのためのワークショップ」の公認インストラクターです。
CSCとはキャリア・シフトチェンジのことで、現在40代半ばから50代の方が、シニア世代になっても
職場の戦力として活き活き働くためにはどうしたらよいかを自ら考え、今後の行動変容を促すための研修です。

CSCのためのワークショップについてはこちら

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第6回） １．「中年」とは この連載では、『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』を、企業／人事部門の観点 から紹介していきます。 ☆この連載では、「中年」を45歳～54歳ぐらいの方とします。 ☆中年期は人生の折り返し地点でもあり、職業人生の折り返し地点でもあります。 前回は、「キャリアデザイン研修」の実施の仕方について説明をしました。 最終回の今回は、「中年」のキャリア形成に必要な行動について説明します。 ２．現在のキャリア形成の考え方 従来、キャリア形成をするには、「自己理解」と「仕事理解」を行い、マッチングをするのが よいと言われてきました。しかし、変化の早い現在では、「自己理解」と「仕事理解」だけで なく、「環境理解」も必要になってきています。この「環境理解」には、現在の環境を理解する だけではなく、これからの環境がどう変わっていくのかを予想する、ということも含みます。 ３．変化に対応できるか 「中年」の方が職業人になった頃と、現在とでは、自分の仕事能力、仕事に関する考え方、 仕事の仕方、仕事上のポジションは、大きく変わっているでしょう。また、技術革新により、 仕事の環境も、以前とは大きく変わっていますし、これからも大きく変化していくでしょう。 職業人は、その環境の変化に対応していかないと、企業にとってお荷物になってしまい ます。お荷物にならないためにも、変化に対応する行動を取ることが必要になってきます。 変化への対応がしづらくなってくる人は、新しいことに興味がなくなり、過去のことに話が 向いてしまいます。以下のような傾向があるように思えます。 ・新しい技術への興味がない ・新しい人的ネットワークを作っていない ・飲み会／食事会は、決まったメンバーで行く ・自分の過去の自慢話をちょくちょくする ・面倒だという発言が多くなってきた ・「最近の若い者は」と発言するようになってきた ４．変化に対応する行動 「中年」になると、新しいことを実行する際、過去の成果や経験、経歴が邪魔をすることが よくあります。過去に成功したやり方や古くなった技術スキルに固執したり、立場を守るため 失敗を恐れて行動が出来なくなったりするからです。変化への行動をして、失敗してしまうと 今の立場はどうなるのだろうかという気持ちが出てくるのは当然でしょう。若い頃は、見た こと、聞いたこと、経験したことをどんどん吸収していきましたが、「中年」になると、既知の ことや経験したことが多くなり、行動する前から、どうなるかを予測してしまい実行しなくなる こともあります。 このように、多くの中年の方は、変化に対応する行動をとるとき、色々な悩みや迷いが 生じます。しかし、何もしなければ、変化への対応ができるはずはありません。 「変化に対応する行動」をとるためには、まずは、色々なものを「手放す行動」が必要 になってきます。手放すものには、過去の成功体験、年下に教わることへの抵抗感、 しくじることの恥ずかしさなどがあります。これらを捨ててから、「新しい環境に対応して いく行動」へと移れます。 手放すものには、次のようなものがあります。 ○過去の成功体験への固執 成功体験は大事ですが、過去のものです。成功体験の気分をいつまでも持ち続ける のではなく、手放してしまうことが大事です。成長の糧になるのは、過去の成功体験 ではなく、「成功するために行った努力や行動」です。 ○知らないことを聞くのは恥だという意識 「中年」になると後輩や部下に、自分が知らないことを恥ずかしくて聞けないという 気持ちが出てくる人が多くなります。後輩たちに自分の弱みや格好悪い部分を見られ たくないという気持ちが働くからです。「聞くことを恥だ」と思うより、「知らないままにして いたり、知ろうとしなかったりすることを恥と考える」いう意識に変えていきましょう。 〇しくじりが恥ずかしいという意識 しくじればしくじるほど、行動したくないという気持ちが強化されます。しくじるぐらい ならば、何もしない方がいいという論理を作ってしまい、行動しなくなります。「変化に 対応したためにしくじるのが駄目なのではなく、変化に対応しない気持ちが駄目なのだ」 と考え直してください。 ５．人事部門や企業が「中年」に対してできること 「変化に対応する行動をする人を大切にする」という経営者のメッセージを発信すること が大事です。人事部門や企業は、そういう行動をする人が損をしない制度をつくる必要が あります。しくじりをしたらバツを付けるのではなく、「素晴らしい挑戦だ」と評価してあげる 仕組みをつくることが大事です。「中年」が挑戦する姿を見て、若い世代の人たちも挑戦し、 成長していくはずです。そのようなよい風土を作ること、変化に適応できる企業になる 仕組みを作ることが、人事部門の役割です。 ６．連載を振り返って 第1回は「中年」についてのイメージを共有しました。第2回では外部環境変化の把握・ 予測が大事であることを、第3回では変化に適応するための「40歳定年制」という考え方を 説明しました。変化に適応していくうえで、第4、5回は「キャリアデザイン研修」で「キャリアの 棚卸し」をし、自己理解や環境理解をすることが大事であることを、そして、第6回は、変化に 適応するためには、まず、手放す行動が大事だと説明しました。この連載のキーワードは、 「変化への適応」です。若い頃は自然に対応できていた「変化への適応」を、「中年」以降は、 意識して実施していく必要があります。その意味を込めて、次のフレーズで、この連載を 終えたいと思います。 「強い者が生き残るのではない。変化に適応できる者が生き残るのだ」 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上 筆者プロフィール 泉田　洋一　氏（中央職業能力開発協会CSCスーパーバイザー） 学習院大学　理学部数学科卒 27年間、IT企業に勤務し、主に、人事、人材育成を担当。SEの新人／若手教育、選抜者研修／昇格者研修、キャリアデザイン研修（27歳、32歳、42歳、55歳）を担当。日本人材マネジメント協会会員。国家資格・１級・２級キャリアコンサルティング技能士。 メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種合格。産業カウンセラー。

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第5回）

中央職業能力開発協会のCSCスーパーバイザー泉田洋一氏が、中央職業能力開発協会のホームページ
「キャリア塾」に2016年7月より2016年12月まで6回にわたり連載された内容をご紹介します。

私（井上雅夫）も中央職業能力開発協会「CSCのためのワークショップ」の公認インストラクターです。
CSCとはキャリア・シフトチェンジのことで、現在40代半ばから50代の方が、シニア世代になっても
職場の戦力として活き活き働くためにはどうしたらよいかを自ら考え、今後の行動変容を促すための研修です。

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『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第5回） １．「中年」とは この連載では、『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』を、企業／人事部門の観点から紹介していきます。 ☆この連載では、「中年」を45歳～54歳ぐらいの方とします。 ☆中年期は人生の折り返し地点でもあり、職業人生の折り返し地点でもあります。

前々回は、「中年」は仕事人生の中間地点であり、長い残りの仕事人生を充実するためには 一度立ち止まり、「キャリアの棚卸し」をすることが大切であることを説明しました。続いて、前回は、 「キャリアの棚卸し」の仕方について説明をしました。社員に「キャリアの棚卸し」をしていただくため に、人事・人材開発部門が中心になって、「キャリアデザイン研修」を実施することがあります。 今回は、この「キャリアデザイン研修」の実施の仕方について、説明します。 ２．「中年」向けキャリアデザイン研修でどんな項目を実施するのか？ （１） 「中年」向けキャリアデザイン研修実施の目的の説明 キャリアデザイン研修を実施すると、「肩たたき研修」だと思われてしまうことがよくあります。 この研修実施の目的は、「「中年」という仕事人生の半分を迎えた受講者の方々に、残りの 仕事人生を充実したものにして頂く」ことであることを、受講者に理解してもらいます。 できれば、人事担当役員や人事部長から、受講者に直接伝えてもらうのがよいでしょう。 また、受講者の上司にも、書面にて、実施の目的を伝えておき、上司からも受講を勧めて もらうようにすることが大事です。なお、人事・人材開発部門は、「中年」だけでなく、定年を 迎える方向けのキャリアデザイン研修もセットにした、キャリアデザイン研修体系を作るのが よいでしょう。 （２） 現在・未来－外部環境認識の説明 「中年」の受講者は、社会人になって20年ぐらいでしょう。その間に、世の中がどう変化してきた のか、そしてこれからどう変化していきそうなのか、それに合わせて会社はどう変わっていこうと しているのか。受講者も変化に対応してもらう必要があることを説明します。しかし、世の中／ 企業が、これからどうなるのかは、予想がつきにくいものです。技術革新を考えると、企業人生 の前半の20年間より、後半の残りの20年間はもっと大きな変化が起こると覚悟してもらう必要 があるでしょう。 （３） 現在・未来－自分にこれから起こりそうなことを考えていただく 残りの人生にどのようなイベントが起こるのかを考えて、マネープランを作成します。イベントと しては、マイホームの購入、子供の進学・結婚等があり、このようなときに、どうしてもお金が 必要になります。また、忘れてはならないのが、親の介護の問題です。子の立場としては、 親の介護は想像したくないことですが、介護離職が多くなっている現在、「中年」の受講者には、 キャリアデザイン研修受講の機会に、しっかり考えておいてもらいましょう。また、親が介護状態 になったときに、親は、家で子に面倒をみてもらいたいと思っているのか、施設に入りたいのか は、子としては親に聞きづらいものです。しかし、「会社の研修で、宿題として聞いてこいと 言われた」というと、聞きやすくなります。 （４） 会社の制度の説明 親の介護や雇用延長に関して、会社の制度を理解してもらいます。制度を知らずに苦しんで いる社員もいます。人事・人材開発部門としては、このような研修の機会を活用し、制度を周知 させることも大事です。 （５） キャリアの棚卸しとキャリア計画の立案 マネープランを考えたときに、多くの方は働き続けないと生活が出来ないと思うでしょう。働き 続けることは、成果を出し続けることです。成果を出し続けるための強みを、「キャリアの棚卸し」 で見つけます。「中年」になるまでに働いてきたことを振り返り、何が自分の強みなのかを理解 します。前回説明したように、その強みの中に、陳腐化して使えなくなった強みがあるでしょう。 「キャリアの棚卸し」で得た強みを、いつまでに、ブラッシュアップする必要があるのか、何を 新しく身につける必要があるのかのキャリア計画を立てます。 ３．「中年」キャリアデザイン研修実施上の問題とその対応 （１） 何歳を受講対象者にすればいいのか？ 対応：仮に、45歳を受講対象者にしたいと思っても、「まだ、早い」というような意見が多く 出るでしょう。ならば、もう少し上の47～48歳ぐらいから始めましょう。キャリアデザイン研修を 受講すると、自分を振り返ることにより、自己効力感が増していきます。すると、「あの研修は、 いい研修だ」とか、「あの研修は受講しておいた方がいい」という声があがり、「もっと早く 受けたかった」という声が聞こえてきます。そうなった時、少しずつ、受講対象者の年齢を 下げていくのがいいでしょう。 （２） 「受講後、会社を辞める人が増えるのではないか？」、「寝た子を起こすな」と言われる。 対応：もし、会社を辞める人が増えると思うのならば、その会社が社員にとって魅力がない のかもしれません。キャリアデザイン研修の問題ではなく、会社の制度等の問題ではない でしょうか？　まずは、会社の制度、たとえば、人事制度を見直し、魅力的な会社にする方 が先決だと思います。 今回は、「キャリアデザイン研修」の実施の仕方について説明をしました。 次回、最終回は、「中年」のキャリア形成に必要な行動について説明します。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上 筆者プロフィール 泉田　洋一　氏（中央職業能力開発協会CSCスーパーバイザー） 学習院大学　理学部数学科卒 27年間、IT企業に勤務し、主に、人事、人材育成を担当。SEの新人／若手教育、選抜者研修／昇格者研修、キャリアデザイン研修（27歳、32歳、42歳、55歳）を担当。日本人材マネジメント協会会員。国家資格・１級・２級キャリアコンサルティング技能士。 メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種合格。産業カウンセラー。

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第4回）

中央職業能力開発協会のCSCスーパーバイザー泉田洋一氏が、中央職業能力開発協会のホームページ
「キャリア塾」に2016年7月より2016年12月まで6回にわたり連載された内容をご紹介します。

私（井上雅夫）も中央職業能力開発協会「CSCのためのワークショップ」の公認インストラクターです。
CSCとはキャリア・シフトチェンジのことで、現在40代半ばから50代の方が、シニア世代になっても
職場の戦力として活き活き働くためにはどうしたらよいかを自ら考え、今後の行動変容を促すための研修です。

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『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第4回） １．「中年」とは この連載では、『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』を、企業／人事部門の観点から 紹介していきます。 ☆この連載では、「中年」を45歳～54歳ぐらいの方とします。 ☆中年期は人生の折り返し地点でもあり、仕事人生の折り返し地点でもあります。

前回は、「中年」は仕事人生の中間地点であり、長い後半の仕事人生を充実させるためには、 一度立ち止まり、「キャリアの棚卸し」をする大切さを説明しました。今回は、「キャリアの棚卸し」 の意味とそのやり方、注意点について説明します。 ２．「キャリアの棚卸し」とは 一般に、棚卸しとは、商品・製品などの在庫の数を、実際に数えることです。数える際に、品質の 確認も行います。棚卸しをすることで、陳腐化した商品・製品や入手した時より価値が下がっている もの、また使えなくなったもの、必要価値がなくなっているものを知ることができます。 「キャリアの棚卸し」では、一般的な棚卸しと似たような考え方をします。「キャリアの棚卸し」は、 これまで自分が携わってきた仕事や学習について振り返り、何ができるのか、どんな経験をして きたのかを、整理する作業です。 皆さん自身が、一つの企業だと考えると、自分という企業が生き残るためには、どんな「売れるもの ＝強味（知識、スキル、経験　等）」を持っているか、「売れるもの＝強味」の現在の商品価値を 把握することが必要です。働く人は、「キャリアの棚卸し」を実施し、いつでも、自分の売れるものを 用意しておく必要があります。 ３．「キャリアの棚卸し」の仕方 商品・製品は、物体として目に見えますが、知識やスキルは目に見えません。さらに、商品・製品 などの在庫と違い、台帳がありません。これが、一般の棚卸しより、「キャリアの棚卸し」の難しい点 です。 台帳がないのですから、台帳を作ることから、「キャリアの棚卸し」を始めます。台帳を作るために、 これまで自分が携わってきた仕事や学習歴について振り返り、何ができるのか、どんな経験をして きたのかを、書き出します。 実際には、職務経歴書を用いて、記入していくのが良いでしょう。職務経歴書を書くことにより、 どんな時に、どんな仕事をしたか、どんなことを身に着けたかが思い出せます。人事部門に聞けば、 自分が入社後、どんな部署に在籍していたのかを教えてくれると思います。転職の場合は、過去の 職務経歴書や履歴書が役に立つでしょう。異動の年月を正確に把握する必要はありません。 重要なのは、どんな仕事をしたのかを思い出せることです。 過去、どんな部署にいたのかがわかった後は、どの部署でどんな仕事をしたか、その仕事のために どんな知識やスキルを身に着けたかを、書き出します。ここで終わりにしてしまう方が多いのですが、 ここからが、重要な作業となります。 一般の棚卸しでは、陳腐化した商品・製品は、破棄するなり、安売りをしたりして、仕入れた時の値段 よりも安くなることがあります。「キャリアの棚卸し」でも、知識、スキルが陳腐化していないか、身に 着けた時点より必要価値が下がっていないか、今も必要とされているものなのかを評価することが 必要になります。世の中の技術革新が急激に進み、過去に身に着けた知識やスキルが不要になって しまうことさえあるのです。陳腐化する迄の時間がどんどん短くなってきていることは否定できないで しょう。ですから、自分の強味を、再評価をすることは必須となります。 自分の強味の現在価値を把握しよう 先ほど、どのような知識、スキルを身に着けたか、どんな経験をしたかを書き出しました。それらに 対して、次の３つに分類します。 （１）そのままこれからも使えそうなもの。 （２）ブラッシュアップが必要なもの。 （３）陳腐化して、今は使えないもの。 （１） に対しては、「本当に、このまま使えるのか？」と厳しい目で見てください。 （２） に対しては、いつまでに、どのような状態までブラッシュアップするのか、そのためには何を したらいいのかを具体的に考えてください。 （３） と認めることはつらいことです。「中年」になるまでの長い時間を掛けて身に着けた知識、 スキルが陳腐化しているとか、不要になったと自分で認めることは、難しいことです。しかし、 この現実を直視しないと前へとは進めません。企業人事の立場から言えば、「過去に何が できた」ではなく、「今、何ができる(成果を出せる）、成果を出せた」という点で、給与を決め ます。ですから、「キャリアの棚卸し」をしながら、「この知識、スキルは、いつまで使えるのか？」 と、必ず問いかけてください。この問いは、「中年」の方の後半の仕事人生を生き抜くために、 重要なものです。陳腐化した知識やスキルが多いのならば、新しい知識やスキルを身に着け なければなりません。また、過去に身に着けた知識やスキルが今の仕事ではあまり価値はないが、 他の仕事で役立つのならば、仕事を変えるという選択肢もあるでしょう。これらは、前回、 説明した「40歳定年制」の考え方であるとも言えるでしょう。 今回は、「キャリアの棚卸し」の意味とそのやり方、注意点について説明をしました。社員に「キャリアの 棚卸し」をしていただくために、人事・人材開発部門が中心になって、「キャリアデザイン研修」を 実施することがあります。次回は、「キャリアデザイン研修」の実施の仕方について説明します。 以上 筆者プロフィール 泉田　洋一　氏（中央職業能力開発協会CSCスーパーバイザー） 学習院大学　理学部数学科卒 27年間、IT企業に勤務し、主に、人事、人材育成を担当。SEの新人／若手教育、選抜者研修／昇格者研修、キャリアデザイン研修（27歳、32歳、42歳、55歳）を担当。日本人材マネジメント協会会員。国家資格・１級・２級キャリアコンサルティング技能士。 メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種合格。産業カウンセラー。

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第3回）

中央職業能力開発協会のCSCスーパーバイザー泉田洋一氏が、中央職業能力開発協会のホームページ 「キャリア塾」に2016年7月より2016年12月まで6回にわたり連載された内容をご紹介します。 私（井上雅夫）も中央職業能力開発協会「CSCのためのワークショップ」の公認インストラクターです。 CSCとはキャリア・シフトチェンジのことで、現在40代半ばから50代の方が、シニア世代になっても 職場の戦力として活き活き働くためにはどうしたらよいかを自ら考え、今後の行動変容を促すための 研修です。 CSCのためのワークショップについてはこちら 『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第3回） １．「中年」とは この連載では、『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』を、企業／人事部門の観点から 紹介していきます。前回までの要点は、次の通りです。 ☆この連載では、「中年」を45歳～54歳ぐらいの方とします。 ☆中年期は人生の折り返し地点でもあり、職業人生の折り返し地点でもあります。ですから、 中年の場合の中長期視点として、定年・雇用延長というイベントは外せません。 定年・雇用延長と言う大きな節目を、中年期のうちから、しっかり考えておくことが大事です。

今回は、「40歳定年制」という考え方を説明します。 ２．「40歳定年制」とは 「40歳定年制」は、2012年7月に、政府の国家戦略会議「フロンティア分科会」で東京大学大学院 教授の柳川範之氏が提言した施策です。 「40歳定年制」という言葉を初めて目にしたとき、「年金支給年齢が65歳に引き上げられるのに、 いや、もっと遅くなる可能性もあるのに、『40歳定年制』って、何をおかしなことを言っているんだ？」 と感じられた方も、多いのではないでしょうか。 ≪40歳定年制≫ 必ずしも一生を一つの会社で過ごすのではなく、環境や能力の変化に応じて20～40歳、 40～60歳、60～75歳と三つの期間でそれぞれに合った活躍できる働き場所を見つけ、 元気なうちは全ての国民が活き活きと働く社会となる。 「40歳定年制」という言葉が刺激的なため、この言葉を聞いた人は、それだけで否定的になって しまうかもしれません。しかし、「40歳は、これからのキャリアを再構築する時期」くらいの感じで 捉えれば、納得がし易いかもしれません。75歳まで働く（働かなければならない？）ために、 「40歳定年制」を提言しているのです。 筆者が参加している、日本人材マネジメント協会（JSHRM）のリサーチプロジェクトでは、 「2段階定年制」を提案しています。 ≪2段階定年制≫ 企業は、従来の60歳定年（第2定年）に加えて、40歳代で第1定年を設定し、60歳定年の60歳まで 十分な時間があるうちに、これまでのキャリアを棚卸し、高齢期のキャリアについて考える機会を 提供し、充実した高齢期に向けて準備させる必要がある。つまり、2段階定年制は、自分で生きる 力をつけ、自分でキャリアを開発する出発点としての「自己発見型」定年制なのである。 「2段階定年制」は、「フロンティア分科会」の「40 歳定年制」と、似たような考え方ですが、 「キャリアの棚卸し」や「キャリアについて考える」という具体策が提案されています。 以前は、定年が55歳でした。その後、定年が60歳なり、現在は65歳迄働き続ける必要がでて きました。働く年数が増えますが、同じ知識・技能で同一の仕事をこなせる期間は短くなってきて います。こういう状況を考えると、企業人生の途中で、キャリアをチェンジするという発想は自然 だと思います。 「中年」になる45歳は「仕事人生の正午（折り返し地点）」であると言えます。ですから、「中年」に なる少し前の40歳代前半に、「キャリアの棚卸し」をし、「中年」以降の働きかたを考えるのは いいタイミングでしょう。「キャリアの棚卸し」をする際には、その方が社会人になった時代と、 現在の働き方・仕事の仕方、知識・技術、人事制度等、色々な状況・環境が変わっていると言うこと を認識することが大事です。 ３．人事部門が行うこと 企業の人事部門は、中年期に入った従業員に対し、「キャリアの棚卸し」をしてもらう機会を設定 しましょう。人事考課が悪い人、職位の低い人だけを対象にする企業がたまにありますが、 これは避けたほうがよいです。「キャリアの棚卸し」が、罰則のように思われてはその効果が 期待できません。一度、悪い評判がたってしまうと、それを取り戻すのは大変時間とパワーの かかることです。人事部門は、そうならないようにしなければなりません。 人事部門には、40歳になった全従業員に「キャリアの棚卸し」を実施するというような制度を設ける ことを推奨します。時間は、平等に流れるのですから、40歳の従業員の方は、皆、20年後、60歳に なるのです。これは、職位が高かろうが低かろうが変わらないのです。 時間とお金はかかりますが、「キャリアの棚卸し」制度を定着させるには、これが一番いい方法だと 思います。 「キャリアの棚卸し」制度を実施する際には、「何のために、キャリアの棚卸しを実施するのか」を きちんと説明することが大事です。40歳以降の仕事人生を、より納得いくものにしていただくために 、「キャリアの棚卸し」をするのだということを丁寧に説明しましょう。これを実施しないと「キャリアの 棚卸し」が「ただやっただけ」になってしまいます。 今回は、「中年」は仕事人生の中間地点であり、長い残りの仕事人生を充実するためには、一度 立ち止まり、「キャリアの棚卸し」をする大切さを説明しました。次回は、「キャリアの棚卸し」の仕方 について、具体的に説明します。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上 ※JSHRM（Japan Society for Human Resource Management：日本人材マネジメント協会）は、 「日本におけるHRMプロフェッショナリズムの確立」を使命に、我が国の人材マネジメントを担う 方々のための会員(年会費制)組織として2000年に設立されました。以来、日本を代表する 人材マネジメントの専門団体として、人材マネジメントに係る方々のための能力向上と 会員ネットワークを活かした情報交換・相互交流、更にグローバルな視点からの各種調査研究・ 提言・出版などの諸活動を展開しています。 筆者プロフィール 泉田　洋一　氏（中央職業能力開発協会CSCスーパーバイザー） 学習院大学　理学部数学科卒 27年間、IT企業に勤務し、主に、人事、人材育成を担当。SEの新人／若手教育、選抜者研修／昇格者研修、キャリアデザイン研修（27歳、32歳、42歳、55歳）を担当。日本人材マネジメント協会会員。国家資格・１級・２級キャリアコンサルティング技能士。 メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種合格。産業カウンセラー。

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第2回）

中央職業能力開発協会のCSCスーパーバイザー泉田洋一氏が、中央職業能力開発協会のホームページ 「キャリア塾」に2016年7月より2016年12月まで6回にわたり連載された内容をご紹介します。 私（井上雅夫）も中央職業能力開発協会「CSCのためのワークショップ」の公認インストラクターです。 CSCとはキャリア・シフトチェンジのことで、現在40代半ばから50代の方が、シニア世代になっても 職場の戦力として活き活き働くためにはどうしたらよいかを自ら考え、今後の行動変容を促すための 研修です。 CSCのためのワークショップについてはこちら

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第2回） この連載では、『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』を、企業／人事部門の観点から紹介 して行きます。初回である前回は、キャリア理論上の「中年」の定義を説明しました。 前回の要点は、次の通りです。 ☆ この連載では、「中年」を45歳～54歳ぐらいの方とします。 ☆ 心理学者ユングは、中年期は、人生の午前から、午後への移行期で、頂点を「人生の正午」と 呼びました。中年期は、人生の後半であり、（本人たちは認めたくはないでしょうが、）下降が 始まる時期ということになります。 ☆ キャリア研究者スーパーによると、中年期は、親、家庭人、配偶者、労働者、市民、余暇、学生、 子どもの役割が重複していることになります。つまり、中年は、それだけ多くの役割を担っている、 大変な時期ということになります。 ☆ 中年期を迎えた多くの方々が、「これからの残りの人生（含む：職業人生）をどうしたらいいのか？ 　このままでいいのだろうか？　変わるとすればどう変わっていったらいいのだろうか？」と 思い悩みます。 これを、中年期の危機といいます。

前回の内容から、中年期は、見た目以上にナイーブな時期であることがわかっていただけると 思います。 孔子は、「四十にして惑わず」と言ったそうですが、現在の中年は、迷うことばかりでしょう。 それが普通なのだと思います。今回からは、迷い事／悩みごとの多い中年の方へのキャリア支援 をするには、どのような視点が必要かを説明していきます。 １．キャリアの短期視点と中長期視点 キャリアを考えるには、短期視点だけでなく、中長期視点が必要です。人は、つい目の前の ことばかりに捉われがちですが、中長期的なキャリアを考え、その後、短期的なキャリアを 考えていくことがよいと思われます。 中年期は人生の折り返し地点でもあり、職業人生の折り返し地点でもあります。ですから、 中年の場合の中長期視点として、定年というイベントは外せません。今は、定年延長後、 雇用延長として働く人が増えました。定年・雇用延長と言う大きな節目を、中年期のうちから、 しっかり考えておくことが大事です。 次に、定年・雇用延長に関する法律である「高年齢者雇用安定法」について簡単に説明します。 ２．高年齢者雇用安定法 年金の支給年齢の引き上げに伴い、「高年齢者雇用安定法」が2006年に改訂されました。 要点は、次の通りです。 企業は、次のいずれか1つを選んで実施する義務があります。 　　（１）　定年の引き上げ 　　（２）　継続雇用制度の導入 　　（３）　定年制の廃止 多くの企業は、「（２）　継続雇用制度の導入」を実施しています。 「高年齢者雇用安定法」は、2013年にさらに改訂されました。要点は、次の通りです。 （１） 対象者を限定できる仕組みの廃止 （２） 対象者を雇用する企業の範囲の拡大（グループ企業にまで拡大） （１）の「対象者を限定できる仕組みの廃止」により、事業主は雇用延長を希望する方全員を、 雇用延長することになりました。勘違いされることが多いのですが、事業主には、雇用延長希望者 の希望通りの労働条件を用意する義務はありません。事業主には65歳までの安定した雇用を 確保する措置を義務付けているだけです。ですから、労働条件で折り合いがつかず、雇用継続に 至らないという場合もあることに注意する必要があります。 雇用延長を希望される方は、「雇用延長後も、今の仕事を続けたい」と希望される方が多いです。 これは、企業にとっても、再教育をせずに、雇用延長前の賃金より安く仕事をしてもらえるので、 好都合です。 しかし、今、中年になったばかりの方々が雇用延長になるころには、現在従事している仕事がなく なっている可能性があります。時代の要求や技術革新にともない、労働者に求められる仕事は 変化していきます。中年の方は、今、仕事ができているからと言って安心せず、時代に変化した 仕事に対応できるようになる必要があります。職業人生の折り返し地点を越しても、常に、 学び続ける姿勢は必要です。 ３．これからの大きな変化 「同一労働同一賃金」という考え方が、最近話題になっています。これは、正規雇用／ 非正規雇用かに関係なく、同一の労働をしたのならば、同一レベルの賃金を払うべきだとする 考えです。「同一労働同一賃金」を実現するには課題が多いですが、今の中年の方たちが 雇用延長になるころには、実現しているかもしれませんので考えておきましょう。 現在は、雇用延長になると、雇用延長前と同じ仕事をしていても、給料が半分ぐらいになることが よくあります。しかし、「同一労働同一賃金」という考え方を実施すると、雇用延長前と同じレベル の給料になります。では、企業はこの「同一労働同一賃金」に対応するのでしょうか？　 次のようなことが考えられます。 （１）雇用延長者の賃金を、雇用延長前の賃金と同じレベルにする。 （２）雇用延長者の業務内容を、雇用延長前の業務内容より、容易／責任の小さなものとして、       賃金を下げる。 （３）雇用延長前の賃金を下げ、雇用延長後の賃金へのスムーズな移行をする。 現実的には、（１）よりも、（２）や（３）が多いと筆者は予想しています。（２）や（３）になった時の ためにも、モチベーションをどう維持していくか、マネープランに影響はないかを、中年期から 検討しておくのがよいでしょう。 現在の中年の方が、雇用延長になるころは、今までＳＦの世界の話だった、ロボットやＡＩ （artificial intelligence：人工知能）により、仕事の仕方が変わっている可能性があります。 働き続けるのならば、常に、新しい技術を身につけたり、仕事の幅を広げていったりする必要が あります。 このように、キャリアの中長期的視点を考える際には、外部環境の把握・予測が大事になって きます。中年になった人は、雇用延長はまだまだ先だと考えているかもしれません。しかし、 避けられない大きな変化が、近くにあるということを認識していただきたいと思います。避けられ ない大きな変化に対応していくには、自分の強みを伸ばして、エンプロイアビリティを確保していく、 自ら新しい仕事を求めていくしかないのです。 次回は、「40歳定年」という考え方を紹介します。 以上 筆者プロフィール 泉田　洋一　氏（中央職業能力開発協会CSCスーパーバイザー） 学習院大学　理学部数学科卒 27年間、IT企業に勤務し、主に、人事、人材育成を担当。SEの新人／若手教育、選抜者研修／昇格者研修、キャリアデザイン研修（27歳、32歳、42歳、55歳）を担当。日本人材マネジメント協会会員。国家資格・１級・２級キャリアコンサルティング技能士。 メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種合格。産業カウンセラー。

『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第1回）

中央職業能力開発協会のCSCスーパーバイザー泉田洋一氏が、中央職業能力開発協会のホームページ 「キャリア塾」に2016年7月より2016年12月まで6回にわたり連載された内容をご紹介します。 私（井上雅夫）も中央職業能力開発協会「CSCのためのワークショップ」の公認インストラクターです。 CSCとはキャリア・シフトチェンジのことで、現在40代半ばから50代の方が、シニア世代になっても 職場の戦力として活き活き働くためにはどうしたらよいかを自ら考え、今後の行動変容を促すための 研修です。 CSCのためのワークショップについてはこちら 『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』（第1回） 今回から、きゃりあ道のコラム「キャリア塾」を担当する泉田洋一です。よろしくお願いします。 私は、27年間、IT企業で人事・人材育成を主に担当し、3年ほど前に退職し、現在は、 キャリアコンサルタントをしています。企業に勤務していた時には、新人研修、昇格者研修、 人事制度の策定、年代別キャリア研修の立ち上げなどを行いました。 また、日本人材マネジメント協会（JSHRM）※のリサーチプロジェクトでは、ライフキャリアチェーン 「ミドル編」に参加、検討していました。

6回の連載では、『キャリア支援の視点から見る「中年の危機」』を、企業／人事部門の観点から 紹介して行きたいと思います。今回は、連載の初回であるので、「中年」について、 イメージを共有していきたいと思います。 １．「中年」の定義 （１）「中年」の年齢的定義 「中年」というイメージは、人それぞれです。しかし、イメージが異なったままですと、この連載の 内容がぼけてしまうと思われますので、ここでは、45歳～54歳ぐらいの方を「中年」とすることに します。これは、厚生労働省の一部資料が、45歳～54歳となっていることに合わせました。 しかし、「中年」を年齢と言う視点だけで見ていたのでは、中年の方への適切なキャリア支援を 行うことはできません。適切なキャリア支援を行うには、悩み、立場・役割、一般的な傾向等を 理解する必要があります。そのため、ここでは色々な視点から、中年像についてイメージを 共有化しておきたいと思います。 （２）キャリア理論上の「中年」 スイスの心理学者ユングは、人の一生涯を太陽の動きにたとえ、午前は人が上昇してく時期で、 頂点に達すると下降し始める時期だとしました（図１）。中年期は、人生の午前から、午後への 移行期で、頂点を「人生の正午」と呼びました。人生の正午は、人生の折り返し地点となります。 折り返し地点は、ゴールに向かって行くといういい意味で捉えることもありますが、死というゴール が見えてくる時期でもあります。 アメリカのキャリア研究者、スーパー（Donald E Super）は、一生涯における、役割の始まりと 終わり、相互の重なり合いを「キャリアの虹（ライフ・キャリアレインボー）」（図２）で表しています。 ＜役割の意味＞ 親　　　：子どもから見た自分の役割です。 家庭人：家庭内の仕事をする役割です。 配偶者：夫もしくは妻の役割です。 労働者：仕事／労働をする役割です。 市民　 ：社会を構成する一員として、社会に貢献する役割です。 余暇   ：余暇を趣味やレジャーで、楽しむ役割です。 学生   ：学ぶ人という役割です。 子ども：親から見た自分の役割です。 ライフ・キャリアレインボーの図では、中年（「45歳～54歳ぐらい」）は、親、家庭人、配偶者、 労働者、市民、余暇、学生、子どもの役割が重複しています。つまり、中年は、それだけ多くの 役割を担っている、大変な時期ということになります。 ２．「中年期の危機」とは 中年期を迎えた多くの方々が、「これからの残りの人生（含む：会社人生）をどうしたらいいのか？ 　 このままでいいのだろうか？　変わるとすればどう変わっていったらいいのだろうか？」と思い悩み ます。これが、「中年期の危機」といわれる状態です。これは、中年期を迎えた人の約8割もが 直面すると言われています。ここをうまく乗り切れないと、うつ病になってしまうこともあるので、 軽視できません。 今回は、キャリア理論から見た「中年」についてお話しました。このようなキャリア理論を学ぶ ことは、キャリア支援についてとても重要ですが、「一般論的すぎる」、「日本人の中年と諸外国の 中年とは異なるのではないか？」とお感じの方もいらっしゃると思います。 次回からは、日本の「中年」の実態や、企業で働いている「中年」の悩みやその方々のキャリア 支援についてお話をしたいと思います。                                                                                                                   以上 ※日本人材マネジメント協会（Japan Society for Human Resource Management ＝JSHRM）は、 「日本におけるHRMプロフェッショナリズムの確立」を使命に、我が国の人材マネジメントを担う 方々のための会員(年会費制)組織として2000年に設立されました。以来、日本を代表する 人材マネジメントの専門団体として、人材マネジメントに係る方々のための能力向上と会員 ネットワークを活かした情報交換・相互交流、更にグローバルな視点からの各種調査研究・提言・ 出版などの諸活動を展開しています。 筆者プロフィール 泉田　洋一　氏（中央職業能力開発協会CSCスーパーバイザー） 学習院大学　理学部数学科卒 27年間、IT企業に勤務し、主に、人事、人材育成を担当。SEの新人／若手教育、選抜者研修／昇格者研修、キャリアデザイン研修（27歳、32歳、42歳、55歳）を担当。日本人材マネジメント協会会員。国家資格・１級・２級キャリアコンサルティング技能士。 メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種合格。産業カウンセラー。