11月に過重労働解消キャンペーンを実施 厚労省

　厚生労働省は、毎年11月に実施している「過重労働解消キャンペーン」を本年も11月の「過労死等防止啓発月間」中に実施すると発表しました。

　月間中に行う主な取組

１．全国43会場で「過労死等防止対策推進シンポジウム」

２．著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた監督指導

３．無料の電話相談など

　労働基準監督署が行う重点監督は、以下のようになります。

１． 監督の対象とする事業場等
①長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等
②離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等

２、重点的に確認する事項
① 時間外・休日労働が、36 協定の範囲内であるか等について確認し、法違反が認められた場合は是正指導
② 賃金不払残業が行われていないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導
③ 不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導
④ 長時間労働者に対しては、健康確保措置が確実に講じられるよう指導

重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し、公表するとしています。

過労死等防止啓発パンフレットはこちら

パンフレットの中に、「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト」もありますのでご活用ください。

「過労死等防止啓発月間」の詳細は、以下からご覧いただけます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177422.html

「高ストレス者」を選定する方法」の具体的な手順を公開 厚労省

　平成29年8月28日、厚生労働省は、ストレスチェック制度実施の解説資料のうち、「数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法」の具体的な手順を公開しました。

１ 合計点数を使う方法
２ 素点換算表を使う方法

詳しくは、こちらをご覧ください。

厚労省HP：数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150803-1.pdf

パワハラ・セクハラで元社長を提訴へ

　「ある農業機器メーカーの社員が、元社長から日常的にパワハラやセクハラを受けていたとして、近く、損害賠償を求め元社長を提訴する」という旨の報道がありました。

　元社長は、今年２月に代表取締役を解任されましたが、これまでに30人以上が退職に追い込まれたということで、会見を開いた社員らは、今月中にも、元社長に損害賠償を求める訴訟を起こすとのことです。

　具体的な発言内容や行動は下記の通りです。

・「こんな親に育てられる息子はかわいそうだ、ろくな人間にならない」
・「彼氏はいるのか、性交渉したことあるのか」と聞かれた（女性社員）。
・体を触られるなどのセクハラを受けた（女性社員）。
・「お前は腐ったみかんだ」・「人間のくず」・「あほか、お前は、ぶっ飛ばすぞ」

　ここまで露骨なパワハラ・セクハラはないにしても、ちょっと声を荒げて注意してしまったことが、「パワハラ」と受け取られるようなケースもあります。

厚生労働省のホームページにパワハラに関するアンケート用紙が出ていますので、一度確認してみてはいかがでしょうか。

具体的な質問内容の一部を下記に掲載します。

 Ｑ５ 最近１年間において、社内で次のような言動・行為がありましたか。

１．身体的な攻撃
①身体を小突く、ものを投げつける  

２．精神的な攻撃
②人前での感情的な叱責
③人格否定や差別的な言葉による叱責
④性格や容貌などへのからかいや非難
⑤悪質な悪口や陰口

３．人間関係からの切り離し
⑥挨拶や話しかけを無視
⑦必要な情報を与えない、会議から外す

４．過大な要求
⑧休暇取得の拒否、残業・休日出勤の強制
⑨一方的で遂行不可能な業務指示・命令
⑩必要以上の仕事への監視・関与 

５．過小な要求
⑪能力や経験に見合わない仕事の常時強制

６．この侵害
⑫私生活についての過度な介入
⑬飲み会などへの参加強制

実際のアンケート用紙は下記にありますので活用してみてください。
パワハラに関するアンケート用紙

過労死等の労災補償状況 請求・支給決定が増加傾向

　厚生労働省では、本年６月30日に、平成28年度の状況を取りまとめ、公表しました。

　「脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況」については、請求件数や支給決定件数が前年度より増加。高い水準となっています。

　「精神障害に関する事案の労災補償状況」についても、請求件数や支給決定件数が前年度より増加。示された資料では過去最高の数値となっています。

　また、精神障害に関し、出来事（精神障害の発病に関与したと考えられる出来事）別の支給決定件数をみると、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」74件でトップ、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」63件の順に多いという結果になっています。

　防止対策に万全を期しておきたいところです。

　なお、今回は過去６年分の裁量労働制対象者に係る支給決定件数についても取りまとめています。 

　詳しくは、こちらをご覧ください。

＜平成28年度「過労死等の労災補償状況」を公表＞
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000168672.html

•  別添資料１　脳・心臓疾患の労災補償状況（PDF：653KB）
•  別添資料２　精神障害の労災補償状況（PDF：653KB）
•  別添資料３　裁量労働制対象者に係る支給決定件数（PDF：0.25KB）

パワハラは増加傾向

　ここ最近、パワハラの話題がよく報道に上りますね。パワハラについては、今のところ労働法上の明確な規定がなく、”愛ある叱咤激励なのか、単なるストレスの捌け口なのか”、”カラッとした冗談なのか、差別的ないじめや嫌がらせなのか”、境界線が難しい問題ですが、近年を被害を訴える労働者が増加していることは明らかで、防止対策の強化が求められています。

　厚生労働省も、パワハラの専用サイト（明るい職場応援団）を作成したり、検討会（職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会）を立ち上げるなどして、防止対策の更なる強化を模索しています。
　検討会での検討については、今後の動向に注目です。

〔確認〕厚生労働省のパワハラの専用サイト（明るい職場応援団）
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/
※パワハラの裁判事例や他社の取組みなどを紹介。一般的なパワハラの定義などもご覧になれます。
〔確認〕直近の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」の資料
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000165529.html
※「平成28年度版パワハラ実態調査（資料４）」などもご覧になれます。
　「パワーハラスメントの予防・解決のための効果が高い取組として、相談窓口の設置や従業員向けの研修の実施を挙げている企業の比率が高い」といった調査結果が出ています。

健康経営アドバイザーに就任

　当事務所の代表が東京商工会議所認定の健康経営アドバイザーに就任しました。
今後は、健康経営に役立つ情報を発信してまいりますので、ご期待ください。

健康経営に関する情報（東京商工会議所）

• 健康経営とは
• 健康経営実施のステップ
• 健康経営アドバイザー制度とは
• 健康経営アドバイザーのサポート
• やってます！健康経営
• 健康づくり・スポーツ振興委員会

　■健康経営に役立つ資料（東京商工会議所）

• 　健康経営ハンドブック２０１６（改訂版）
• 　健康経営のすすめ
• 　健康経営のすすめ（チェックシート）

• 
  

　■　「健康企業宣言」募集中（協会けんぽ東京）

健康経営優良法人 2017年度の認定法人が発表されました

　特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する健康経営優良法人制度ですが、21日、運営する日本健康会議において、2017年度の認定法人として、大規模法人部門（ホワイト500）235法人、中小規模法人部門95法人を認定したと発表しました。

詳しくはこちらをご覧ください。【経済産業省HP】
http://www.meti.go.jp/press/2016/02/20170221008/20170221008.html

健康経営とは

健康経営とは、「企業が従業員の健康に配慮することによって、経営面においても 大きな成果が期待できる」との基盤に立って、健康管理を経営的視点から考え、 戦略的に実践することを意味しています。 従業員の健康管理・健康づくりの推進は、単に医療費という経費の節減のみならず、生産性の向上、従業員の創造性の向上、企業イメージの向上等の効果が得られ、かつ、企業におけるリスクマネジメントとしても重要です。 従業員の健康管理者は経営者であり、その指導力の元、健康管理を組織戦略に則って展開することがこれからの企業経営にとってますます重要になっていくものと考えられています。

厚生労働大臣 「過労死等ゼロ」実現に向けて緊急要請

　塩崎厚生労働大臣は、全国社会保険労務士会連合会の会長に宛てて、「『過労死等ゼロ』実現に向けた緊急要請書」を送りました（今月７日付け）。

　これによりますと、「貴団体におかれましては、長時間労働の削減等について、一層の努力をしていただくよう、改めて下記の事項について要請します」とし、

①36協定による時間外労働・休日労働を適正な水準とすること

②「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
（平成29年１月20日策定）」の遵守を徹底すること

③メンタルヘルス対策の取組を推進すること

④パワーハラスメントの予防や解決に向けた取組を継続的に行うこと

⑤他の企業との取引を行うに当たっては納期の適正化を図る等の配慮をすること

を要請しています。

　そして、「今回の要請の趣旨を十二分にご理解いただき、貴団体ならびに傘下団体、傘下団体の会員である社会保険労務士を通じて、顧問先の事業場等への周知、啓発に向けたご協力の程、何卒よろしくお願い申し上げます」と締められています。

詳しくは、こちらをご覧ください。
・「過労死等ゼロ」実現に向けた緊急要請書
http://www.shakaihokenroumushi.jp/LinkClick.aspx?fileticket=M9Ke6CxXgeU%3d&tabid=343&mid=722

精神疾患の労災30代多く「若年労働者層の対策必要」

　長時間労働やパワハラなどで精神疾患となり、労災認定された事案の発症時の平均年齢は３９・０歳、年代別では３０代が最多だったことが分かった。心筋梗塞など脳・心臓疾患の労災事案では発症時の平均が４９・３歳、最多は５０代だった。厚生労働省が２５日、過労死遺族らで構成する協議会に資料を示した。

【産経】
http://www.sankei.com/life/news/161025/lif1610250043-n1.html

ストレスチェック制度の政府紹介動画

政府インターネットテレビで、ストレスチェック制度について紹介する動画が公開されました。（平成28年2月29日）

 制度内容の紹介だけでなく、企業と労働者の双方からの疑問に答える内容も含まれています。

動画は、以下のURLからご覧いただけます。

政府インターネットテレビ
「働く人の「こころの健康」を守る　ストレスチェック制度が始まります」
http://nettv.gov-online.go.jp/prg/prg12688.html
「霞が関からお知らせします～ストレスチェック制度」
http://nettv.gov-online.go.jp/prg/prg12725.html

ストレスチェック制度関係Ｑ＆Ａを厚労省が更新（平成28年2月8日更新分）

厚生労働省は、平成28年2月8日付で、ストレスチェック制度Ｑ＆Ａを更新しました。
2月3日以後に追加された内容は以下の点です。

【Q12-6】 高ストレス者に対して、面接指導のやり方
【Q16-6】労働者の面接要件の把握
【Q19-8】 労働基準監督署への報告方法について
【Q19-9】 労働基準監督署への報告方法について
【Q19-10】 労働基準監督署への報告様式の記載方法について
【Q19-11】 労働基準監督署への報告様式の記載方法について
【Q21-3】産業医から通常の産業保健活動の一環として実施する面談の勧奨

【Q12-6】
高ストレス者に対して、実施者である産業医や保健師が、まずは通常の産業保健活動の一環として面談を実施し、その中で必要と判断された者について、労働安全衛生法に基づく面接指導を実施するというやり方も認められるのでしょうか。
A　面接指導の対象とすべき労働者は、「高ストレス者として選定された者であって、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた者」ですので、実施者である産業医や保健師が、高ストレス者に対して、まずは通常の産業保健活動の一環として面談を実施し、その結果をもとに実施者が、中で労働安全衛生法に基づく医師の面接指導の対象者とすべき労働者を選定する方法も可能です。

【Q16-6】
指針において、労働者に対する不利益な取扱いの防止に関して、「面接指導の要件を満たしているにもかかわらず、面接指導の申出を行わない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこと」が行ってはならない行為として記載されていますが、面接指導の要件を満たしているかどうかを事業者が予め把握することを想定しているのでしょうか。労働者からの申出がない限り、把握できないのではないでしょうか。
A　労働者が面接指導の要件を満たしているかについて事業者が把握できるのは、本人の同意によってストレスチェック結果が事業者に提供された場合又は本人から面接指導の申出があったことにより事業者がストレスチェック結果を把握可能になった場合に限られます。
したがって、指針の面接指導の申出を行わない労働者に対する不利益な取扱いに関する記載は、本人の同意によってストレスチェック結果が事業者に提供され、事業者が、労働者が面接指導の要件を満たしているかどうかを把握している場合を想定しているものです。

【Q19-8】
労働基準監督署への報告方法について、全社員を対象に、年に複数回ストレスチェックを実施している場合、どのように報告すればよいのでしょうか。実施の都度報告するのでしょうか。
A　労働基準監督署への報告は、１年に１回、法令に定められている事項の実施状況を報告していただくためのものですので、全社員を対象に複数回実施している場合は、そのうち１回分について報告していただくようお願いします。実施の都度、複数回報告していただく必要はありません。　

【Q19-9】
労働基準監督署への報告方法について、部署ごとに実施時期を分けて、年に複数回ストレスチェックを実施している場合、どのように報告すればよいのでしょうか。実施の都度報告するのでしょうか
A　１年を通じて部署ごとに実施時期を分けて実施している場合は、１年分をまとめて、会社全体の実施結果について報告していただく必要があります。実施の都度、複数回報告していただく必要はありません。ご報告いただく際、「検査実施年月」の欄には、報告日に最も近い検査実施年月を記載いただくようお願いします。

【Q19-10】
労働基準監督署への報告様式の記載方法について、在籍労働者数は、どの数を記載すればよいのでしょうか。派遣労働者やアルバイト・パートも含めた全ての在籍従業員数でしょうか。
A　労働基準監督署への報告は、法令に定められている事項の実施状況を確認するためのものです。したがって、労働基準監督署に報告いただく様式の「在籍労働者数」の欄に記載するのは、ストレスチェックの実施時点（実施年月の末日現在）でのストレスチェック実施義務の対象となっている者の数（常時使用する労働者数）となります。
具体的には、正規労働者及び以下の条件をどちらも満たすパート・アルバイトの数を記載していただくことになりますので、派遣先における派遣労働者や、以下の条件に満たないパート・アルバイトは在籍労働者数に加えていただく必要はありません。
① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。

【Q19-11】
労働基準監督署への報告様式の記載方法について、派遣先事業場において、派遣労働者にもストレスチェックを実施した場合、労働基準監督署に報告する様式の「検査を受けた労働者数」の欄には、派遣労働者の数も含めて報告する必要があるでしょうか。また、義務対象外のパートやアルバイト（勤務時間が正社員の４分の３未満の者）にもストレスチェックを実施した場合、同様に報告対象となるでしょうか。また、「面接指導を受けた労働者数」の欄についてはいかがでしょうか。
A　労働基準監督署への報告は、法令に定められている事項の実施状況を確認するためのものです。したがって、労働基準監督署に報告いただく様式の「検査を受けた労働者数」の欄に記載するのは、ストレスチェックの実施義務の対象となっている者のうち、ストレスチェックを受けた人数となりますので、派遣先における派遣労働者や、義務対象外のパート・アルバイトについては、ストレスチェックを受けていたとしても、様式に記載する人数に含めていただく必要はありません。

【Q21-3】
産業医が実施者としてストレスチェックを実施し、医師による面接指導が必要と判断した労働者が、面接指導を希望せず、事業者へのストレスチェック結果の通知にも同意しない場合に、産業医から通常の産業保健活動の一環として実施する面談を受けるよう強く勧奨してもよいのでしょうか。
A　面接指導を希望しない労働者についても、通常の産業保健活動の中で相談対応が行われることは望ましいことですので、実施者である産業医から、通常の産業保健活動の一環として実施する面談を受けるよう勧奨することは問題ありません。このようなストレスチェック後の対応方法については、必要に応じて衛生委員会等において調査審議を行って、社内ルールを決めていただくようお願いします。

「ストレスチェック制度関係Ｑ＆Ａ」の全文は、以下のURLからご覧いただけます。
厚労省HP「ストレスチェック制度関係Ｑ＆Ａ」（平成28年2月8日更新）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-2.pdf

ストレスチェック制度Ｑ＆Ａを厚労省が更新2016年2月3日

厚労省は、平成28年2月3日付で、ストレスチェック制度Ｑ＆Ａを更新しました。

NEWとして記載されたものは以下の３点です。
【Ｑ２－３】
ストレスチェック制度に関する社内規程において、実施者、実施事務従事者、面接指導を実施する医師は、全員の氏名を規程に明記しなければならないのでしょうか。

Ａ 社内規程において、実施者、実施事務従事者、面接指導を実施する医師を明示する目的は、労働者の個人情報であるストレスチェック結果等を具体的に誰が取り扱うことになるのかを明確にすることにあります。
従って、職名等で特定することが可能な場合は、必ずしも個人の氏名まで記載する必要はありません。また、実施事務従事者のように、個人情報を取り扱う者が複数おり、個人まで明記することが困難な場合は、例えば「●●課の職員」といったように部署名で示すことも可能です。これはストレスチェックの実施等を外部に委託する場合も同様です。
なお、社内規程では具体的に記載せず、別途社員に通知するといった記載を行い、社内掲示板に掲示する、社員全員にメールで通知するといった方法によることも可能です。

【Ｑ３－10】
 インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関するチェックを社員に受けてもらうことで、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施したものとみなしていいでしょうか。

Ａ インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関するチェックは、一般的に受検者が入力した情報をシステムが自動集計し、結果を自動表示するものと考えられますので、ストレスチェック結果を実施者が確認し、面接指導が必要かどうかを判断すること等、労働安全衛生法令に規定する方法で実施することができないため、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施したものとみなすことはできません

【Ｑ15－４】
10 人を下回る集団でも労働者の同意なく集計・分析できる方法として、「仕事のストレス判定図」を用いることは可能でしょうか。

Ａ 「仕事のストレス判定図」は、職業性ストレス簡易調査票の57 項目の質問のうち、心理的な仕事の負担（量）、仕事のコントロール度、上司からのサポート、同僚からのサポートの４つの尺度（それぞれの尺度の質問数は３問）ごとの評価点の合計について、その平均値を求め、その値によって職場のストレス状況について分析する方法です。
この方法は、直ちに個人の結果が特定されるものではないことから、10 人を下回る集団においても、「仕事のストレス判定図」を用いて集団ごとの集計・分析を行うことは可能です。ただし、この手法による場合も、２名といった極端に少人数の集団を対象とすることは、個人の結果の特定につながるため不適切です。
なお、「仕事のストレス判定図」を用いて10 人を下回る集団を対象として集団ごとの集計・分析方法を行う場合も、衛生委員会等で調査審議した上で事業場内の規程として定め、労働者に周知していただく必要があります。

修正として記載されたものは以下の１点です。
【Ｑ19－４】 本社と所在地が異なる事業場において、ストレスチェックを本社の産業医を実施者として実施しましたが、労働基準監督署への報告中「検査を実施した者」はどう記入すべきでしょうか。
Ａ 「２ 事業場所属の医師（1 以外の医師に限る。）、保健師、看護師又は精神保健福祉士」として記入していただきたいと思います。


ストレスチェック制度Ｑ＆Ａの全文は、以下からご覧いただけます。
厚労省ＨＰ「ストレスチェック制度Ｑ＆Ａ」

ストレスチェック実施プログラムのご紹介（無料：厚生労働省）

　厚生労働省が無料で使えるストレスチェック実施プログラムを提供しています。

ストレスチェック実施プログラムはこちら

ストレスチェック実施プログラムは以下の機能を持っています。

１．労働者が画面でストレスチェックを受けることができる機能
２．労働者の受検状況を管理する機能
３．労働者が入力した情報に基づき、あらかじめ設定した判定基準に基づき、
　　自動的に高ストレス者を判定する機能
４．個人のストレスチェック結果を出力する機能
５．あらかじめ設定した集団ごとに、ストレスチェック結果を集計・分析
　　（仕事のストレス判定図の作成）する機能
６．集団ごとの集計・分析結果を出力する機能
７．労働基準監督署へ報告する情報を表示する機能

報告書・意見書作成マニュアルはこちら

ストレスチェック義務化 国民病に負けるな

　心の健康、企業の財産に     
 

jav　昨年12月に始まった「ストレスチェック制度」で、企業は年１回、従業員の心の健康状態を調べることが義務付けられた。企業は形式的なチェックで終わらせず、実効性のある対策につなげなければならない。ここで改めて制度の内容、導入の背景、課題についてまとめてみた。

　Ｑ　どのような制度か。

　Ａ　「時間内に仕事が処理できない」など厚生労働省が推奨する57の質問に答えてもらい、精神的な負担の程度を点数やグラフにして本人に通知する。従業員50人以上の企業が対象だ。

　ストレスが高いと判定された場合、本人から申し出があれば、医師による面接指導を実施する。企業は医師の助言を踏まえて、従業員の業務の負担を減らしたり、就業環境の改善に役立てたりする。

 

　Ｑ　導入の背景は。

 

　Ａ　従業員の健康管理は身体的な側面に重点が置かれてきた。しかし、1998年に自殺者が３万人を超えたことなどを機に、心の健康管理の重要性を訴える声が高まった。

 

　Ｑ　課題は何か。

 

　Ａ　受検率が伸び悩む可能性がある。従業員には検査を受ける義務はなく「プライベートな情報が会社に知られてしまう」との不安を抱く人もいる。発見が遅れれば、職場の課題分析にも支障を来しかねない。

　新制度では、受検しないことを理由に不利益な扱いをするのを禁じている。企業側は制度の趣旨を丁寧に説明するとともに、外部カウンセリングを紹介するなど、安心して受検できる体制づくりが求められる。

事務所通信 2016年 1月号をアップロードしました。

 事務所通信　2016年　1月号
 

１．ストレスチェック制度のスタートに備えて③

　ストレスチェック制度の実施体制・役割分担

２．平成28年　税制・社会保険制度　改正の動向

３．新情報！●　一億総活躍社会の実現に向けた緊急対策（企業への影響は？）

４．お仕事カレンダー1月

14年度の労災認定最多

    厚生労働省によると、過労やパワハラでうつ病などの精神疾患を発症したとして、2014年度に労災認定された人は497人（前年度比61人増）。このうち自殺者（未遂を含む）は99人（同36人増）で、いずれも過去最多を更新した。

　　昨年11月に過労死等防止対策推進法が施行されたのを受け、国は過労死を防ぐため取るべき対策をまとめた大綱を７月に閣議決定。過労死の発生要因を探るために長期的な追跡調査を進めることや相談体制の整備などを打ち出している。

マイナンバーの次はストレスチェック

　企業に従業員のメンタルヘルス対策の強化を促すストレスチェック制度が12月１日からスタートした。
　ストレスチェック制度に関する企業の認知度は高い。東京労働局が従業員100～149人の事業所を対象に実施した調査では、94.4％がストレスチェック制度を「知っている」と答えた。
　しかし、メンタルヘルスの推進担当者を専任している事業所は53％、休業者の職場復帰支援プログラムを作成しているのは47％にとどまるなど、メンタルヘルスの対策は十分とはいえないのが現状だ。マイナンバー対策が一段落したら次はストレスチェック対策が待っている。企業の人事担当者の負担は増える一方であるが、早急の対策が求められている。第１回のストレスチェックは来年の１１月末までに実施する必要がある。

退職勧奨でうつ 日本ＩＢＭ社員を労災認定

　退職勧奨を繰り返し受けてうつ病になった日本ＩＢＭの５０代の男性社員が、中央労働基準監督署から労災認定を受けたことが12月９日分かりました。退職勧奨で労災が認定されるのは非常に珍しいということです。

　男性は社内システムの管理に従事していましたが、昨年12月、「業務成績が悪い」として直属の上司から月末までの退職を求められました。募集枠が埋まったため退職勧奨は中止されましたが、今年２月に４回にわたって上司と面談し、早期退職するよう求められ「（早期退職を）受けない場合は、解雇になる」と言われました。
　男性は体調悪化で出社できなくなり、現在も休職中です。６月に中央労基署に労災申請し、今月１日に認定通知があったということです。

ストレスチェック制度の労働基準監督署への報告書の様式を平成28 年3 月下旬に公表する予定。

　　平成27 年12 月1 日より施行された労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度において、提出が義務付けられている労働安全衛生規則様式第6号の2「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」（以下、「報告書」という。）は、OCR で読み取り可能な様式を平成28 年3 月下旬に公表する予定ですので、事業者の皆様には、提出にあたりまして、以下の点にご留意していただきますよう、お願いいたします。

　労働基準監督署への報告書の提出に関する留意点
（１）報告書は、平成28 年4 月1 日以降に提出するようお願いします。
（２）その際には、下記URL に掲載される平成28 年3 月下旬に公表予定の報告書の様式を用いて提出していただくよう、お願いいたします。
　厚生労働省ホームページ　「安全衛生関係主要様式」
　http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/anzeneisei36/index.html

従業員のストレスチェック義務化

javascript:void(0)　改正労働安全衛生法が１日施行され、うつ病など精神的な不調を防ぐため、従業員の心の健康状態を年１回調べる「ストレスチェック」が従業員50人以上の事業者に義務付けられた。質問票を使って従業員のストレスの状態を調べ、希望者には医師が面接する。働く人の心の病が目立つ中、環境の改善などにつながるかどうか注目される。

　結果は従業員のプライバシーに関わる。このため医師らが本人に直接通知し、同意なく事業者に伝えることは禁じられている。ストレスが高いという結果が出て本人から申し出があった場合、事業者は従業員に医師の面接を受けさせなければならない。
　事業者側は面接結果を知ることはできないが、本人の同意を得た医師の助言を受け、労働負荷の軽減など業務の見直しを求められることになる。一方、ストレスチェックや面接を受けないことを理由とした従業員への不利益な取り扱いのほか、面接結果を理由とする解雇や不当な異動も禁止されている。

改正労働安全衛生法（ストレスチェック制度関連）のポイントはこちら