「社労士M」の経理・人事・労務情報: ハラスメント

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2019年6月30日日曜日

パワーハラスメント防止対策の法制化

「パワーハラスメント防止対策の法制化」を盛り込んだ「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が、令和元年（2019年）5月29日に成立し、同年6月5日の官報に公布されたことは以前にお伝えしていました。

注目は、「パワーハラスメント防止対策の法制化」ですが、その概要を紹介するリーフレットが、一部の都道府県労働局などから公表されています。

重要な改正となりますので、下記を今一度ご覧ください。
＜パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！＞

2019年6月9日日曜日

女性活躍推進とハラスメント対策を強化する法案可決・成立

　令和元年（2019年）5月29日、参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が、与党などの賛成多数により可決・成立しました。
　この改正法は、女性の活躍推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大やパワーハラスメント防止対策の法制化などの措置を講ずるものです。

　来年（2020年）4月にも施行が見込まれています。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案概要

2018年11月21日水曜日

厚生労働省から、平成30年11月19日に開催された「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

今回の会合で、「パワハラ防止措置を事業主に義務付けるべき」という方向性が示されました。
具体的には、次のように示されています。
●事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けるべきではないか。
●職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策定すべきではないか。
●職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。など

なお、職場におけるパワーハラスメントの定義については、「次の3つの要素を満たすものとしてはどうか」と示されています。
①優越的な関係に基づく
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

その他、「セクハラ」や「カスハラ（顧客や取引先等からの著しい迷惑行為）」についても、今後の取りまとめに向けた方向性が示されていますので、是非ご確認ください。

＜第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会／資料＞
※取りまとめに向けた方向性については、資料3をご覧ください。

2018年10月18日木曜日

パワハラ防止対策パワハラの定義などについて資料を示す

厚生労働省から、平成30年10月16日開催の「第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

今回の分科会の議題は、

①「パワーハラスメント防止対策等」について。
パワハラの定義などをめぐり、これまでの判例を紹介。

②パワハラおよびセクハラの防止対策等に関する主な論点のまとめ。

③「職場のパワーハラスメントの定義」をどうするかが課題。

具体的には、

・優越的な関係とは。

・行為者の範囲について。

・「職場」の範囲について。

・パワーハラスメントと業務上の指導との線引きについて。

といった事項の検討が進めらます。

なお、「顧客等からの著しい迷惑行為」についても、パワーハラスメントとの類似点、相違点を踏まえ、その対応の在り方について、検討が進められる予定です。

詳しくは、下記の＜第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会＞資料をご覧ください。

【資料1】第６回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で出た主な意見［PDF形式：369KB］別ウィンドウで開く

【資料2】職場のパワーハラスメント等に関する実態把握の概要について［PDF形式：1.2MB］別ウィンドウで開く

【資料3】諸外国のセクシュアルハラスメント及びハラスメント対策［PDF形式：187KB］別ウィンドウで開く

【資料4】パワーハラスメントの定義について［PDF形式：1.1MB］別ウィンドウで開く

【資料5】セクシュアルハラスメントに関する判例［PDF形式：652KB］別ウィンドウで開く

【資料6】男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメントに関する調停の事例［PDF形式：580KB］別ウィンドウで開く

【資料7】パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等に関する主な論点［PDF形式：76KB］別ウィンドウで開く

【参考資料1】（第６回資料）パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等について［PDF形式：2.8MB］別ウィンドウで開く

【参考資料2】事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針［PDF形式：226KB］別ウィンドウで開く

【参考資料3】「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」［PDF形式：336KB］別ウィンドウで開く

【参考資料4】人事院規則10-10（セクハラ防止）［PDF形式：303KB］別ウィンドウで開く

【参考資料5】人事院規則10-10の運用について［PDF形式：476KB］別ウィンドウで開く

【参考資料6】ILO「Ending violence and harassment against women and men in the world of work」 Report V(1)（一部抜粋）.［PDF形式：733KB］別ウィンドウで開く

2018年10月3日水曜日

あかるい職場応援団「動画で学ぶパワハラ」をリニューアル

あかるい職場応援団（厚労省のパワハラ情報サイト。同省の委託事業として開設）の「見たい事例動画を、サクッと検索！「動画で学ぶパワハラ」が、新しくなりました！」（平成30年10月1日公表）。

同サイトでは、パワハラの類型ごとに事例動画を紹介していますが、今回、検索がしやすいように、事例動画の紹介ページを整理されました。

リニューアル後の事例動画の紹介ページは、こちらです。
＜見たい事例動画を、サクッと検索！「動画で学ぶパワハラ」＞

2018年9月1日土曜日

事務所通信2018年9月号をアップしました

事務所通信2018年9月号の内容は下記の通りです。
１．平成30年度の地域別最低賃金額改定の目安が公表されました。
２．長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導
３．いわゆるセクハラ・マタハラ等の防止対策の実施状況は？
４．お仕事カレンダー9月
2018年9月号はこちらをご覧ください。

過去の事務所通信はこちらをご覧ください。

2018年6月7日木曜日

男女共同参画・女性活躍の推進　今後の重点取組事項の案を示す（内閣府）

　内閣府から、平成30年５月23日に開催された「男女共同参画会議（第54回）」の会議資料が公表されました（同年６月４日公表）。

　重点取組事項は、大きく、次のような項目に分けられています。

Ⅰ 女性の活躍を支える安全・安心な暮らしの実現

１．生涯を通じた女性の健康支援の強化

２．困難を抱える女性への支援

３．女性に対するあらゆる暴力の根絶

Ⅱ あらゆる分野における女性の活躍

１．女性活躍に資する働き方の推進、生産性・豊かさの向上に向けた取組の推進

２．男性の暮らし方・意識の変革

３．あらゆる分野における女性の参画拡大・人材育成

Ⅲ 女性活躍のための基盤整備

１．子育て・介護基盤の整備及び教育の負担軽減に向けた取組の推進

２．性別にとらわれず多様な選択を可能とするための教育・学習の充実

３．女性活躍の視点に立った制度等の整備

　職場に影響する事項

・「女性活躍に資する働き方の推進、生産性・豊かさの向上に向けた取組の推進」

・「男性の暮らし方・意識の変革」

・「あらゆる分野における女性の参画拡大・人材育成」

・「子育て・介護基盤の整備及び教育の負担軽減に向けた取組の推進」

などが掲げられています。

　男女共同参画会議は、この案をとりまとめ、内閣総理大臣及び関係各大臣に対し、来年度予算等に反映することにより重点的に進めるべき具体策として、取組を求めて行くことにしています。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

＜男女共同参画会議（第54回）議事次第＞

2018年5月19日土曜日

どこからパワハラ？　厚労省の有識者検討会で基準絞り込み

　職務上の地位を乱用して部下に苦痛を与えるパワーハラスメント。仕事上の命令と見分けが難しく線引きが曖昧だったが、厚生労働省の検討会などが基準の絞り込みに乗り出している。民事裁判でも判決が相次ぎ、どんな言動が適正範囲を超えると判断されるのか、事例が積み上がってきた。
　これまでパワハラは「身体的攻撃」「精神的攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つに分類されていた。
パワハラの定義はこちらをご覧ください。

　今回の検討会は、これら6つの行為があった場合、
以下の3要素すべてを満たせばパワハラになるとかなり絞り込んだ。

(1)優越的な関係に基づき
(2)業務の適正な範囲を超えて
(3)身体的もしくは精神的な苦痛を与えるか就業環境を害する

詳しくは下記の報告書をご覧ください。
職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書（案）

2018年4月23日月曜日

事業主の皆さん　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！（厚生労働省パンフレット）

「平成30年４月18日、セクハラ（セクシュアルハラスメント）で財務事務次官が辞任」という話題が新聞紙面などをにぎわせています。

　この話題、純粋な職場におけるセクハラとは違う意味合いがあるかもしれませんが、被害者への配慮（プライバシーの保護など）が必要とされることなどを再認識された方もいらしゃるかもしれません。

　厚生労働省の「事業主向けのセクシュアルハラスメント対策」のパンフレットでも、対策の一つとして「当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知」が必要としており、たとえば、次のような措置を講じることを求めています。

○相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応するものとすること。
○相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。など

　これを機に、今一度、どのような行為がセクハラに該当するのか、どのようなセクハラ防止措置を講ずる必要があるのかなど、セクハラに関する基本事項を確認しておきましょう。

＜事業主の皆さん　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！（厚労省パンフレット）＞

2017年11月24日金曜日

過重労働解消相談ダイヤル　長時間・過重労働に関する相談が最多

　厚生労働省は、平成29年10月28日に実施した「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果を公表しました（平成29年11月24日公表）。

　今回の相談ダイヤルには、合計で367件の相談が寄せられました。
　相談内容としては、
「長時間労働・過重労働」に関するものが136件（37.0％）
「賃金不払残業」が110件（29.9％）
「パワハラ」が28件（7.6％）となっています。

　同省では、これらの相談のうち、労働基準関係法令上、問題があると認められる事案については、相談者の希望を確認した上で労働基準監督署に情報提供を行い、監督指導を実施するなど、必要な対応を行っていくとのことです。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果を公表します

2017年11月21日火曜日

ハラスメントと暴力に関する実態調査（連合）

　連合（日本労働組合総連合会）は、職場やプライベートにおけるハラスメントと暴力に関する実態を把握するため、平成29年10月26日～同月27日の2日間、「ハラスメントと暴力に関する実態調査」を、インターネットリサーチにより実施し、全国の18歳～69歳の有職男女1,000名の有効サンプルを集計しました。その結果が公表されています。

　ポイントは、次のとおりです。
●職場でハラスメントを受けた・見聞きしたことがある
　→5割半ば
●配偶者から暴力を受けたことがある
　→女性では3人に1人以上、男性も4人に1人が経験
●配偶者や交際相手などからの暴力による仕事面への影響
　→“仕事のやる気がなくなる・ミスが多くなる”は4人に1人、“仕事をやめた”は10人に1人

　なお、職場でのハラスメントに着目すると、次のような調査結果も気になります。

●職場でハラスメントを受けた・見聞きしたことがある人について、
ハラスメント種類をみると、
・パワハラが45%
・セクハラが41%
・ジェンダーハラスメントが25%
・マタハラが21%
・ケアハラスメントが20%
●職場でのハラスメントは「上司や先輩」から受けているケースが最も多い。
●ハラスメント被害を相談しても、半数近くが「親身に聞いてもらえたが具体的な対応に進まなかった。

詳細は下記をご覧ください。

ハラスメントと暴力に関する実態調査