パート労働ポータルサイトメールマガジンH29年10月号 厚生労働省

厚生労働省の「パート労働ポータルサイト」のメールマガジンをご紹介します。

●今回の内容は下記の通りですが、

厚生労働省では【２】① 職務分析・職務評価コンサルティング企業を募集中です。

無料でコンサルタントを派遣します。

当事務所は、当事業の認定コンサルタントです。

ご興味のある方は、是非当事務所まで。

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【１】無期転換ルールの準備はお済みですか？

      ～申込みの本格化まで、残り半年を切りました！～

【２】職務分析・職務評価の導入で、パートタイム労働者の人事制度を見直し

    　　ませんか　～同一労働同一賃金への対応に向けても有効です～

      ①職務分析・職務評価コンサルティング企業募集中！

　　②好評につき「職務分析・職務評価セミナー」追加開催を決定！

【３】パート労働ポータルサイトの改修のお知らせ

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【１】無期転換ルールの準備はお済みですか？

      ～申込みの本格化まで、残り半年を切りました！～

      無期転換ルールとは、平成２５年４月１日以降に開始した有期労働契約

    について、同一の使用者との間で、契約が更新されて５年を超えた場合、

    有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契

    約）へ転換されるルールです。

      無期転換ルールに基づく本格的な無期転換申込権の発生が見込まれる平

    成３０年４月まで、残り半年を切りました。企業が無期転換ルールへ対応

    するにあたっては、中長期的な人事戦略・人材活用を念頭に置いた人事制

    度の検討や、就業規則などの関係規定の整備など、一定の時間を要するこ

    とから、早急な対応が必要です。

      厚生労働省では、本年９月、１０月に、無期転換ルールの集中的な周知

    ・広報を行うため、「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を実施し、

    関係団体への要請、都道府県労働局への「無期転換ルール特別相談窓口」

    の設置（キャンペーン後も引き続き設置）、インターネットを活用した周

    知・広報等、各種取組を実施しました。

　    キャンペーン後も、引き続き、無期転換ルールへ円滑に対応するための

    各種支援を行ってまいりますので、ぜひご活用ください。

　　　

      ▽詳細はこちら

        有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

        http://muki.mhlw.go.jp/

        【主なコンテンツ】

          ・無期転換ルールの概要

          ・導入に当たってのポイント

          ・導入企業の事例紹介

          ・厚生労働省が行っている支援策の紹介

          ・多く寄せられる質問についてのＱ＆Ａ

【２】職務分析・職務評価の導入で、パートタイム労働者の人事制度を見直し

    　　ませんか　～同一労働同一賃金への対応に向けても有効です～

    ① 職務分析・職務評価コンサルティング企業募集中！

 

      パートタイム労働者の納得度を高め、モチベーションを向上させるには、

    その職務内容を把握し、正社員との間の均等・均衡待遇の状況を踏まえた

    人事制度の整備が必要です。

      「職務分析・職務評価」は、パートタイム労働者の職務内容を正確に把

    握し、正社員との間の均等・均衡待遇の状況を踏まえて、パートタイム労

    働者の人事・賃金制度について必要な見直しを行うために有効な手法です。

    同一労働・同一賃金への対応に向けても非常に有効です。

      人手不足感の高まる昨今、パートタイム労働者の活躍を企業の成長につ

    なげていくため、「職務評価」を導入しませんか。

      専門家を無料で派遣して支援します。

   

      【職務評価コンサルタントによる支援内容】　

        ・パートタイム労働者の職務（仕事）の棚卸し

        ・職務評価の実施

        ・パートタイム労働者の活用方針の作成

      【対象企業】

        ・パートタイム労働者の人事制度の整備に関心のある企業

        ・人手不足の解消に向けて、パートタイム労働者の活用を検討してい

          る企業

        ・職務評価に興味・関心のある企業など

　        ※業種、企業規模は問いません

      【コンサルティングの申込方法など詳細はこちら】

　      http://www.part-estimation.jp/consulting

    ② 好評につき「職務分析・職務評価セミナー」追加開催を決定！

　    パートタイム労働者の活用を、企業の成長につなげていくため「職務評

    価」を活用した実践的な人事・賃金制度改訂の検討手法について学べるセ

    ミナーを開催しています。

    

      セミナーでは、【導入編】【実践編】を同日開催し、基本的な「職務評

    価」の手法から、「職務評価」を活用した実践的な人事・賃金制度改定の

    検討手法まで、演習や事例紹介を通じて分かりやすく説明します。導入編

    ～実践編と通しで参加されると、より理解が深まります。

      自社でのコンサルティングの導入を検討する際の参考にもしていただけ

    ます。

　    ９月のセミナーは満席となりご迷惑をおかけしました。お早めのお申込

    みをお待ちしております。【事前申込制・参加無料】

　

      【開催予定】

        東京　11/14（火）、12/15（金）

              PwCコンサルティング合同会社大手町オフィス

        大阪　11/17（金）、12/18（月）　

              TKP大阪駅前カンファレンスセンター

      【セミナーの申込方法など詳細はこちら】

        http://www.part-estimation.jp/seminar/

　

      【お問い合わせ先】

        PwCコンサルティング合同会社　職務分析・職務評価事務局(委託先)

　      E-mail：kanri@part-estimation.jp

【３】パート労働ポータルサイトの改修のお知らせ

　　

      このたび、厚生労働省の「パート労働ポータルサイト」を、より快適に

    ご利用いただけるようにリニューアルいたしました。

　　

      ご利用の皆様が見やすく、わかりやすいウェブサイトを目指し、次のよ

    うにデザインやナビゲーションを一新し、操作性や利便性の向上を図りま

    した。

　　

      ポイント①：ナビゲーションを新設し、サイト内の移動が容易に！

      ポイント②：診断サイトにおける企業診断機能を、より分かりやすく改

                  修しました。この機会に是非お試しください！

      ポイント③：好事例バンクの事例が検索しやすくなりました！

　　

      今後も一層ウェブサイトの改善につとめてまいりますので、引き続きご

    愛顧くださいますようよろしくお願いいたします。

　

      ▽「パート労働ポータルサイト」はこちら

        https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/

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【自社のパートタイム労働者の雇用管理がパート法等に沿っているか自主点検

できます！】

　■パート労働者活躍推進企業診断サイト

　　まずは登録不要のお試し診断から！

　　https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/shindan/simple

【自社のパートタイム労働者の活躍推進の取組や目標を「宣言」してみません

か！】

　■パート労働者活躍企業宣言サイト

　　http://part-tanjikan.mhlw.go.jp/sengen/

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【個人情報の取扱いについて】

　ご送信いただいた内容に含まれる個人情報は厳重に管理し、本メールで記載

されるサービス提供及びその他関連する目的以外で使用することはありません。

【転載について】

　会員サービスメールの記載内容は厚生労働省が著作権を有しています。

　無断転載・複製・流用は禁止いたします。

【配信停止について】

　会員サービスメールの配信停止を希望される場合は、下記お問い合わせフォ

ームより、お問い合わせ内容の「その他」にチェックを入れ、「配信停止」と

記入しご連絡ください。

　https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/inquiry/

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【配信元】

　厚生労働省　パート労働ポータルサイト

　https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/

◆このアドレスはシステムによる送信専用アドレスです。このメールに返信し

　ても配信元では受け取ることができません。ご不明な点・ご質問は、お問い

　合わせフォーム

　https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/inquiry/

　までお願いいたします。

■◇━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◇■

事務所通信2017年11月号をアップロードしました。

事務所通信2017年11月号の内容は下記の通りです。

１．配偶者控除及び配偶者特別控除の見直し④
２．平成29年度の地域別最低賃金の改定状況
３．主要経済団体が共同宣言　長時間労働につながる商慣行の是正を目指す
４、お仕事カレンダー11月

　　2017年11月号はこちら

　　過去の事務所通信はこちら

３％の賃上げなどに全力で取組む 第14回経済財政諮問会議での首相発言

　内閣府より、今月26日に首相官邸において開催された「平成29年第14回経済財政諮問会議」の会議資料が公表されました。

　今回の会議では、経済・財政一体改革及び賃金・可処分所得の継続的な改善・拡大について議論が行われました。
　会議における安倍首相の発言は下記の通りです。

１．消費税率１０％への引上げによる増収分を教育負担の軽減・子育て層支援などと財政再建とに、それぞれおおむね半分ずつ充当する。
２．プライマリーバランス黒字化の達成時期に影響が出るが、財政健全化の旗は決して降ろさない。
３．全世代型社会保障制度の構築、財政健全化に向けて社会保障改革への取組について、自ら先頭に立って、全力で取り組んでいきたい。
４．賃上げはもはや企業に対する社会的要請、来春の労使交渉においては、生産性革命をしっかり進める中で３％の賃上げが実現するよう期待したい。
５．過去最大の企業収益を賃上げや設備投資へと向かわせるため、予算、税制、規制改革とあらゆる政策を総動員し、年末に策定する新しい経済政策パッケージに反映したい。

　来年度の予算編成を筆頭に、今後の動向に注目です。
　
　詳しくは、こちらをご覧ください。　

　経済財政諮問会議における首相発言

　財政諮問会議ホームページ

職場のハラスメント対策マニュアルと社内研修資料を公表(厚労省）

　厚生労働省は、平成29年10月24日、職場におけるハラスメント対策マニュアル及び社内研修資料が公表しました。

　社内研修資料については、パワーポイントによる資料です。

スライド19以降は、付録になっており、各企業で修正して利用することができます。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

１．「職場におけるハラスメント対策マニュアル」

 全体版 [582KB]

【分割版】

•  01　表紙・はじめに・「不利益取扱い」と「ハラスメント」について [371KB]
•  02　妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い [355KB]
•  03　職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントの考え方 [375KB]
•  04　職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置 [383KB]
•  05　対応事例 [381KB]
•  06　職場におけるパワーハラスメント [341KB]
•  07　関連条文・指針 [384KB]
•  08　裏表紙（お問い合わせ先） [361KB]

２．「社内研修資料」

社内研修資料「職場でのハラスメントの防止に向けて」（平成29年9月作成） [570KB]

※本資料のスライド19以降は、付録になっており、各企業で修正等してご利用いただくことを想定しています。

　社内研修を実施する際に、別途配布したり、各企業の就業規則や相談窓口を記入して社内研修資料とするなど、適宜ご活用ください。

賃上げした企業の割合 中小企業では前年度を上回る 経済産業省

　経済産業省は、今月23日、「平成29年「企業の賃上げ動向等に関するフォローアップ調査」の集計結果」を取りまとめ、公表しました（大手企業調査：東証一部上場企業364社の回答を集計。中小企業調査：中小企業8,310社の回答を集計）。

　平成29年度において賃上げした企業の割合は、大企業では前年度を下回りましたが引き続き高水準。中小企業では前年度を上回りました。
　
　中小企業に目を向けると、平成29年度において、66.1％の企業が正社員の賃上げに取り組み、前年度を7.1ポイント上回わりました。賃上げの理由（複数回答）は、「人材の採用・従業員の引き留め」が49.2％で最も多くなっています。
　非正規社員の賃上げをした企業も、前年度より3.6ポイント上昇の36.5％でした。

　人手不足が深刻になり、賃上げで人材確保を目指す中小企業が多かったということでしょう。

　　詳細は下記を参照ください。

• 平成29年「企業の賃上げ動向等に関するフォローアップ調査」結果(経済産業省実施)(PDF形式:2,086KB)
• 中小企業の雇用状況に関する調査集計結果(PDF形式:3,140KB)

職業安定法改正のリーフレットを公表（厚労省）

「労働者の募集や求人申込みの制度が変わります」　　厚生労働省から、今月20日、職業安定法の改正に関するお知らせがありました。

　今年３月31 日に、職業安定法の一部の改正を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立しています。

職業安定法の改正について、「平成29年４月１日」、「平成30 年１月１日」、「公布の日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日」の三段階で施行されることになっていることを周知するものです。

　平成29年4月1日

１．失業等給付の拡充（雇用保険法）
２．失業等給付に係る保険料率及び国庫負担率の時限的引下げ（雇用保険法、徴収法）３．職業紹介事業者に紹介実績等の情報提供を義務付ける。

　平成30年１月１日

１．企業が当初明示した労働条件が変更される場合、変更内容の明示を義務付け。
２．求職者等に明示すべき事項に、次のようなものを追加。
　▶ 省令において、次の事項の明示を義務付け
　・試用期間の有無及び期間、試用期間中の労働条件
　▶ 明示すべきであることを指針に明記
　・固定残業代制を採用する場合、固定残業代を除いた基本給の額、
　　固定残業時間、固定残業時間を超えた場合は追加で給与を支払う旨
　・裁量労働制を採用する場合には、その旨
３．その他、職業紹介事業者に対して、職業紹介の実績等を情報提供する義務　　などを課す。

　公布から3年以内に施行

１．ハローワークや職業紹介事業者等の全ての求人を対象（※）に、一定の労働関係法令違反を繰り返す求人者等の求人を受理しないことを可能とする。

詳しくは下記をご覧ください。

雇用保険法等の一部を改正する法律の概要（平成29年３月31日成立）

労働者を募集する企業の皆様へ
　

中退共制度と企業年金制度とのポータビリティの拡充 政省令案を妥当と答申

　厚生労働省から、今月16日に開催された「第67回労働政策審議会勤労者生活分科会中小企業退職金共済部会」の配布資料などが公表されました。

　中小企業退職金共済制度については、「確定拠出年金法等の一部を改正する法律（平成28年法律66号）」により、確定給付企業年金、企業型の確定拠出年金との間のポータビリティ（年金資産の持ち運び）が拡充されることになっています（実施時期は、平成30年５月頃を予定）。
　
　この改正に対応すべく、中小企業退職金共済法施行令・中小企業退職金共済法施行規則の一部を改正する必要がありますが、その改正案について、厚生労働大臣から労働政策審議会への諮問も行われました。
　その結果、その内容は妥当との答申がありました。
　　
　詳しくは、こちらをご覧ください。
　施行規則の改正について

　l第67回労働政策審議会勤労者生活分科会中小企業退職金共済部会資料

「キャリア形成促進助成金」の名前と内容の変更について

　昨年まで「キャリア形成促進助成金」として実施されていた助成金が、今年平成29年4月から「人材開発支援助成金」と名称が変わり、その内容も変更となりました。 

「人材開発支援助成金」は従業員のキャリア形成を効果的に促進するため、事前に認定を受けた計画に基づき、人材育成制度を導入し、従業員に実施した企業に対して助成されます。

【支給要件】
キャリア形成支援制度導入コースに設定されている2つの制度に取り組み、要件を満たすことでそれぞれの助成金が支給されます。

（1）セルフキャリアドック制度
すべての従業員を対象として、職業能力の開発および主体的なキャリア形成を図るために効果的と認められるキャリアの節目において、キャリアコンサルティングを一定以上の人数の従業員に受けてもらうことで要件が満たされます。

キャリアの節目とは以下のタイミングをいいます。
・一定間隔に定期実施（例：毎年12月に実施）
・人事異動などに併せて実施（例：人事評価、昇格の前後に実施）
・キャリアの節目の時期などに実施（例：新規採用1年前後に実施）

■キャリアコンサルティングを実施する人数
雇用保険被保険者(正社員のみ)の人数：最低適用人数
50人以上　　　　 　　　：5人
40人以上50人未満　　　：4人
30人以上40人未満　　　：3人
20人以上30人未満　　　：2人
20人未満　　 　　　　　：1人

（2）教育訓練休暇等制度
企業以外が行なう教育訓練、職業能力検定またはキャリアコンサルティングを受けるために必要な休暇や勤務時間の短縮（年次有給化を除く）を一定以上与えることで要件が満たされます。

休暇・勤務時間の短縮については次の条件があります。
・有給の教育訓練休暇制度は5年に5日以上の休暇（短時間勤務制度の場合は40時間以上）を付与する制度であり、かつ1年間に5日以上の取得が可能な制度であること
・無給の教育訓練休暇制度については5年に10日以上の休暇（短時間勤務制度の場合は80時間以上）を付与する制度であり、かつ1年間に10日以上の取得が可能な制度であること

■教育訓練休暇を利用して研修等に参加してもらう最低日数
雇用保険被保険者(正社員のみ)の人数：最低適用人数
50人以上　　　　 　　　：25日以上
40人以上50人未満　　　：20日以上
30人以上40人未満　　　：15日以上
20人以上30人未満　　　：10日以上
20人未満　　　　　 　　：5日以上
※例えば最低適用日数が5日であれば1人1日以上×5人でも適用されます。

【支給額】
（1）セルフキャリアドック制度：47.5万円（60万円）
（2）教育訓練休暇制度：47.5万円（60万円）
※（　）内は生産性要件を満たす場合の助成金額です。

すでに研修を導入していたり、従業員に受けさせたい研修があったりする場合は「教育訓練休暇等制度」、幹部候補になる従業員や入社したての従業員にキャリアコンサルティングを受けてもらいたい場合は「セルフキャリアドック制度」がお勧めです。

ほかにも細かな要件などがありますので、本助成金についてご検討の際はご相談いただければと思います。

「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を更新 厚生労働省

　厚生労働省は、今月16日、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を更新しました。

　これは、労働基準関係法違反の疑いで書類送検された国内企業の企業名・所在地・事案の概要などを公表するもので、「ブラック企業リスト」とも呼ばれています。
　初公開は、今年５月末。以来、原則的に毎月更新されています。
　企業名などが公表される期間は原則１年間とされています。
　
　これまでに、違法な長時間労働で世間を騒がせた大手広告会社や大手旅行会社はもちろん、労働安全衛生法に違反した企業などが掲載されています。

　今回の更新では、宅配便最大手の運輸会社も追加されました（社員２名に、１か月間の時間外労働の割増賃金合計約15万円を支払わなかったため書類送検）。

　公開当初の公表企業は330社程度でしたが、この10月の更新で470社を超えたようです。

　公表された企業は、イメージダウンなどの社会的制裁を受けることになります。やはり、法令遵守の意識は重要ですね。
　労働時間関係のルールについては、少なくとも、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日策定）」を遵守する必要があります。

　

　詳しくは、こちらをご覧ください。
＜労働基準関係法令違反に係る公表事案（10月16日更新）＞
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf

〔確認〕労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインのリーフレット
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-06.pdf

テレワーク・デイの効果は？ 検証結果および報告会の資料を公表

【労働経済】

　総務省は、関係府省・団体と連携し、2020年の東京オリンピックの開会式が予定されている7月24日を「テレワーク・デイ」と定め、計900団体以上、6万人超の参加を得て全国一斉のテレワークを実施しました。（今年が第１回目。開催まで毎年行うことになっています）

　

　「テレワーク・デイ」の政策目的の一つは、2020年東京オリンピック・パラリンピック競技大会の際に想定される交通混雑の緩和です。
　そのためには本年の「テレワーク・デイ」の効果を定量的に検証し、来年度以降の実施に活かすことが必要ということで、「テレワーク・デイ」当日の人口変動について分析が行われました。（今月13日、結果を公表）

　その概要は、次のとおりです。
●テレワーク・デイ当日の10時台に人口が減少した東京23区内の500mメッシュを比較すると、1位は豊洲、2位は浜松町、3位は品川となった。豊洲周辺（1.5kmメッシュ）の人口減は最大約4,900人（10％減）となり、特に40歳代男性の人口減が顕著。
●豊洲エリアでは8～19時に人口が約1～2割減。豊洲駅では7～9時・18～20時に最大約2割減となった一方、12時前後はやや増加。時差出勤の影響の可能性がある。
●鉄道各社調べによれば、ピーク時間帯（朝8時台）の利用者減少量は東京メトロ　豊洲駅で10％減、都営芝公園駅で5.1％減、都営三田駅で4.3％減（いずれも昨年の同日・同時間帯との比較）。

　なお、この分析は、携帯電話利用者の位置情報等のモバイルビッグデータを利用して行ったということです（携帯大手3社が協力）。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

＜モバイルビッグデータを活用した「テレワーク・デイ」の効果検証＞
http://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01ryutsu02_02000185.html

　また、今月６日に開催された『「働く、を変える日」テレワーク・デイの報告会』の資料も公表されました。（今月13日公表）
　この報告会では、総務省による実施結果報告のほか、テレワーク・デイ特別協力団体によるプレゼンテーション（各社の取組等）などが行われました。

　公表された資料には、テレワークを実施した団体のコメントが紹介されたものもあります。

　効果を認めるものほか、次のように、課題を掲げるものもあります。

●「テレワークになじむ業務とそうでない業務の整理が必要」、「テレビ会議を併用しないと職場とのコミュニケーションが難しい」
●「子供の夏休みと重なり、自宅では業務効率が落ちた（自宅以外の集中して業務ができる場所確保が必要）」
●「PCの設定に手間取り、必要な資料も手元に無く不便」、「適した業務と適さない業務があるので不公平感あり」

　

　テレワークの実際の運用においては、まず、適用する業務の整理が必要となりそうです。ルールの徹底や事前の準備（インフラ面の整備、社員への事前レクチャー、報告体制の取決めなど）も欠かせないでしょう。
　また、制度への理解を深めて、不公平感を生まないような職場環境を作り上げる必要もありそうです。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

＜「働く、を変える日」テレワーク・デイ報告会発表資料＞
https://teleworkgekkan.org/news/20171013_5786

漫喫「マンボ－」に残業代支払い命令 残業月１２３時間

「首都圏を中心にインターネットカフェや漫画喫茶を展開する会社の元従業員の男性が時間外労働に対する割増賃金の支払いを求めた訴訟について、今月11日、東京地裁は、同社に1,000万円を超える金額の支払いを命じた。」という報道がありました。

　判決は、「入社面接時に給与のどの部分が固定の残業代か説明をせず、（原告である男性と）残業代に関する合意がない」と認定。退社時からさかのぼった２年間（時効で賃金の請求権が消滅するまでの期間）において、法定労働時間を上回る労働が毎月82～123時間に上ったと認め、この時間を積算した未払い残業代などの支払いを命じたとのことです。

最近、定額残業代に対する報道が多くなっていますが、そのメリット・デメリットについて考えてみたいと思います。

　残業時間を削減するには、変形労働時間制、みなし労働時間制などの特殊な労働時間制度を導入することがまずは有効と考えられますが、導入してもなかなか大幅な削減にはつながらなかったり、あるいは導入するには制度の整備などちょっとハードルが高いという企業もあります。その場合はとりあえず、毎月固定の定額残業代を設定して支給することが手っ取り早くて有効な対策であるとよく言われます。

　定額残業代については労働基準法上明確に言及されていません。法律の趣旨からいって、積極的に奨励するような制度ではないと思われますが、過去の判例などを参考にして違法とされない運用を心掛ける必要があります。

定額残業代が合法と認められるためには以下の要件を満たさなければなりません。
①残業代に相当する部分が、他の賃金と明確に区分されている
②何時間分の残業代に相当するのか定められている
③実際の残業時間で計算された残業代が定額残業代を超えた場合には、その差額が支払われている

　よく「残業代を毎月定額で払うようにすれば、後はどんなに残業してもそれ以上は払わなくていいんですよね。」と聞いてくる企業の方がいますが、実際の残業時間が定額残業代相当分を超えればその差額分は支払う必要があります。

　会社からみれば、残業が少ない月は定額なので働いていない分も余計に払い、さらに残業が定額相当部分を越えたら超えたで差額を支払うことになり、労基法遵守の観点からいえば、定額残業代制度は会社にとって本来メリットのある制度とはいえないのです。

多くの企業が残業代を毎月固定で支給する本当の狙いは

①いま現在支給している給与の中から残業代を捻出したい
（つまり従業員の認識しているであろう自身の基準内賃金を実質引き下げることを意味します）
②見せかけの月例給与の総支給額を多くしたい
③残業代の面倒な計算を省きたい。

①②は従業員にとって不利益な事項であり、やり方によっては従業員のモチベーションに大きなマイナス作用を及ぼしかねないということになります。

以上のような点をよく考えて固定残業制を導入すべきかどうかを検討してください。

名ばかり管理職 地裁が未払い残業代の支払いを命令

大手スポーツクラブ「コナミ」の支店の元店長の女性が、運営会社に残業代の未払い分など約650万円の支払いを求めた訴訟の判決が、今月６日、東京地裁であり、同社に約400万円の支払いが命じらました。

　女性は平成19年から支店長などとして勤務し、平成27年に退社。同社の就業規則では支店長は管理監督者とされ、月５万円の役職手当が支給される一方、残業代は支払われていなかったそうです。
　
　管理監督者に該当するか否かは、権限や裁量、待遇などから判断されますが、判決では、女性の勤務実態について、

①日常業務には本社の決裁が必要で、従業員と一緒にフロントなどシフト業務に入らざるを得なかった。

②支店運営の裁量が制限され、恒常的に時間外労働を余儀なくされていた。

③管理監督者の地位や職責にふさわしい待遇とは言いがたい

とし、女性の管理監督者性を否定。その上で、労働基準法に違反するとして、未払いの残業代と懲罰的付加金の支払いを命じました。

　いわゆる「名ばかり管理職」が問題となった訴訟ですが、厚生労働省の通達で示された要素などを勘案して判決が下された形になっています。

〔参考〕いわゆる「名ばかり管理職」については
下記の厚生労働省のパンフレットを参考にしてください。

労働基準法における 管理監督者の範囲の適正化 のために

マイナポータルのアプリケーションをリリース（内閣府）

　内閣府から、「マイナポータルを利用するためのアプリケーションソフトウェア『マイナポータルAP』を、平成29年10月7日にWindowsパソコン及びAndroidスマートフォン向けにリリースします。」というお知らせがありました。

　

この『マイナポータルAP』を用いることにより、

①子育てワンストップサービス（ぴったりサービス）における電子申請を行う際、電子署名の付与を行うことができるようになります。（１１月７日から）
②『マイナポータルAP』をインストールすることにより、短時間で簡単に利用者環境の設定が行えるようになります。（１１月２３日から順次、利用者環境の改善を予定）

但し、iPhoneについては対応時期未定となっています。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

マイナポータルアプリケーションのリリースについて

派遣先でもセクハラ・マタハラなどの対策を！

　厚生労働省から、今月５日、「ご存知ですか？ 派遣先にも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が適用されます」というリーフレットが公表されました。

　

派遣先にも、次の５つの規定が適用されます

①妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（均等法９条３項）

②育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
（育介法10条、16条ほか）

③セクシュアルハラスメント対策（均等法11条１項）

④妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策
（均等法11条の２第１項、育介法25条）

⑤妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（均等法12条、13条第１項）

詳しくは、こちらをご覧ください。

ご存知ですか？派遣先にも男女雇用均等法や育児・介護休業法が適用されます

過労死白書公表

　　厚生労働省は、今月６日、政府が閣議決定した「平成29年版過労死等防止対策白書」を公表しました。「労働時間を正確に把握すること」が「残業時間の減少」に繋がると結論付けています。

ポイントが以下の通りです。

●過労死等が多く発生している自動車運転従事者や外食産業を重点業種とする分析

●企業における過労死等防止対策の推進に参考となる調査研究結果

●昨年度の取組を中心とした施策の状況

　①「『過労死等ゼロ』緊急対策」

　（平成28年12月26日「長時間労働削減推進本部」決定）

　②「働き方改革実行計画」（平成29年3月28日「働き方改革実現会議」決定）

●過労死等防止対策に取り組む企業、民間団体、国、地方公共団体の活動をコラムとして紹介。（下記　味の素の事例参照）
　
詳しくは、こちらをご覧ください。

平成29年版過労死等防止対策白書

本文（「白書、年次報告書」のページ）

 骨子 [684KB]

 概要 [1,888KB]

平成28年版過労死等防止対策白書

本文（「白書、年次報告書」のページ）

 骨子 [418KB]

•  概要 [1,712KB]

味の素（株）の取組み事例

１．コアタイムを廃止したスーパーフレックスタイム

２．時間単位有給休暇、在宅勤務制度などを導入

３．自身の労働時間等を計画、振り返りができるツールである「働き方計画表」を各職場に 導入

４．平成30（2018）年度に、従業員の年間平均 労働時間を1800時間に短縮することを労使の共通目標とする

５．平成29年4月から次の施策を実施
　①１日の所定労働時間を従来の７時 間35分から20分短い７時間15分に
　②パートタイム従業員（工場勤務）についても時給を５～６％引き上げ、所定労働時間を１日あたり20分短縮、

　③毎月の基本給を底上げするベースアップ5,000円を含む月１万円の給与引き上げ
導入の成果

１．各社員が自己の労働時間を客観的に把握するようになる

２．「労働時間への感度」の高まり

３． 「年次有給休暇」の取得日数の増加

介護人材のキャリアパスに関する報告書を公表

　厚生労働省から、今月4日、「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」という報告書が公表されました。　この報告書は、「社会保障審議会 (福祉部会福祉人材確保専門委員会)」が取りまとめたものです。

　 「地域包括ケアシステム」の構築に、必要となる介護人材の確保のための具体的な方策が必要とし、

⇒平成27年２月「2025年に向けた介護人材の確保～量と質好循環立に向けて」
⇒平成２９年１０月「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」を作成しました。

求められる介護福祉士像として

下記の１１項目と高い倫理性の保持を要求しています。

　1. 尊厳と自立を支えるケアを実践する 

　2. 専門職として自律的に介護過程の展開ができる 

　3. 身体的な支援だけでなく、心理的・社会的支援も 展開できる

   4. 介護ニーズの複雑化・多様化・高度化に対応し、 本人や家族等のエンパワメントを重視した支援 ができる 

   5. ＱＯＬ（生活の質）の維持・向上の視点を持って、 介護予防からリハビリテーション、看取りまで、 対象者の状態の変化に対応できる

   6. 地域の中で、施設・在宅にかかわらず、本人が 望む生活を支えることができる

   7. 関連領域の基本的なことを理解し、多職種協働 によるチームケアを実践する 

   8. 本人や家族、チームに対するコミュニケーション や、的確な記録・記述ができる 

   9. 制度を理解しつつ、地域や社会のニーズに対応できる

   10. 介護職の中で中核的な役割を担う 社会の変容や制度改正等 

           +高い倫理性の保持

○概要

•  概要（PDF：356KB）

○報告書

•  介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて（PDF：366KB）

介護休業は自分で介護をするための休業ではない

平成２９年１月１日より育児介護休業法が改正になり、介護休業が取りやすくなりました。しかし、この介護休業には誤解があるようです。

育児介護休業法改正の具体的な内容は下記の通りです。
介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備 
○ 対象家族１人につき、３回を上限として、通算９３日まで、介護休業を分割取得することができることとする。
○ 介護休暇の半日単位の取得を可能とする。
○ 介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用を可能とする。
○ 所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する。
○ 有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和する。

　介護休業とは仕事と介護を両立するための体制づくりの期間と考えてください。もちろん、所定労働時間の短縮措置等、実際の介護に役立つ規定もありますが。
　施設介護か在宅介護か、どんな介護サービスが利用できるのか。どこにお願いするのか、家族の意向も聞いてどのように分担するかをプランニングし、態勢を整えることが大切です。実際に自分で全て介護するとなったら、とても９３日では足りません。仕事との両立のために選択肢を調べ、自分で抱え込まず、どのように分担するかをよく検討することが大切です。

マイナンバー情報連携 本格運用は来月からか（総務大臣コメント）

　野田総務大臣は、３日の記者会見で、マイナンバー制度を活用して国や地方自治体が行政手続きに必要な個人情報をやり取りする「情報連携」について、７月からの試行運用を踏まえて課題を10月中に取りまとめ、11月には本格運用を始める方針を明らかにしました。

労働時間等設定改善指針、育児・介護休業指針の改正に関するリーフレットを公表（厚労省）

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• 　今月１日から適用となった、「労働時間等設定改善指針（労働時間等見直しガイドライン）の改正」と「育児・介護休業指針の改正」について、リーフレットが公表されました。

  　これらの改正は、年次有給休暇や子の看護休暇・介護休暇の取得の促進を図るためのもので、取得までの期間の短縮を検討すべきことなどを内容とするものです。
  　年次有給休暇の取得の促進については、キッズウィークへの対応や、労働者が裁判員として刑事裁判に参画しやすくすることにも配慮した改正内容となっており、今月が「年次有給休暇取得促進期間」であることも相まって、積極的な周知活動が展開されています。

  　詳しくは、こちらをご覧ください。
  「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）、育児・介護休業指針が改正され、平成29年10月1日から適用されています」（リーフレット）（PDF：498KB）

  
  
• 「年次有給休暇取得促進月間」については下記ホームページをご参照ください。
•  【専用WEBページ】１０月は年次有給休暇取得促進期間です。

働き方改革関連助成金をまとめてみました。

現在、政府は働き方改革の推進をめざして、地域における働き方改革の推進、非正規労働者の正社員転換・処遇改善や女性の活躍促進と安心して働ける職場環境づくりの具体的取組み等として、以下の助成金の活用を促進しております。

特に東京都は「TOKYO働き方改革宣言企業」に対して積極的に助成をしています。

是非、活用を検討ください。

　　

東京都働き方改革宣言奨励金

東京都は「ＴＯＫＹＯ働き方改革宣言企業」に対し、企業等の働き方改革を推進するため、新たに導入した制度において、助成要件を満たした利用実績があった場合に助成金を支給いたします。

TOKYO働き方改革宣言企業の詳細はこちら
　　 

キャリアアップ助成金

有期契約労働者、短時間労働者及び派遣労働者等の企業内でのキャリアアップ等を促進するため正社員化、人材育成、処遇改善の取組を実施した事業主に対して包括的に助成するもの。

人材開発支援助成金

従業員のキャリア形成を効果的に促進するため、職業訓練を体系的に実施する事業主や制度の導入及び適用を行う事業主に対して訓練に要した費用及び訓練期間中の賃金の一部を助成するもの。

両立支援等助成金

職業生活と家庭生活を両立させるための制度導入や、女性活躍促進のための取組を行う事業主に対して助成するもの。

業務改善助成金

生産性向上のための設備投資等を行い事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた事業主に対して設備費用の一部を助成するもの。

職場意識改善助成金

中小企業における労働時間等の設定の改善を通じた職場意識の改善を促進するため、職場意識改善に係る計画を作成し、この計画に基づく措置を効果的に実施した中小企業の事業主に対して助成するもの。

その他各種労働関係助成金

※その他各種労働関係助成金については、以下のURLをご覧ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ （厚生労働省へリンク）

失効年休積立制度 正社員に制度がある民間企業は３割弱（人事院調査）

　失効した年次有給休暇を積み立てて使用することができる制度がある企業は、正社員に制度がある企業が29.6％、有期雇用従業員（労働時間が正社員の３／４を超える従業員。以下同様）に制度がある企業12.1％となっている。　また、正社員に失効した年次有給休暇を積み立てて使用することのできる制度がある企業の中で、積立年休に使用事由の制限がある企業は74.9％となっている。

　これは、人事院が、国家公務員の勤務条件等を検討するに当たっての基礎資料を得ることを目的として実施した「平成28年民間企業の勤務条件制度等調査結果」の一部です（常勤従業員数50人以上の全国の企業4,438社について集計／平成28年10月に実施）。

　この平成28年の調査では、いわゆる失効年休積立制度を含む「休暇制度」のほか、「社宅の状況等」、「業務災害及び通勤災害に対する法定外給付制度」について調査が行われています。

平成２８年民間企業の勤務条件制度等調査結果の概要

　失効年休積立制度については、育児・介護休業法の改正（本年10月１日施行）で、事業主の努力義務とされた「育児目的休暇」について、それを失効年休積立制度の一環として導入することが提案されています。

　あくまでも任意の制度ですが、検討してみてもよいのではないでしょうか。

　東京都では失効した年次有給休暇の積立保存休暇制度により【休み方の改善】になる休暇制度を導入した場合は「働き方改革宣言奨励金」の対象になります。
働き方改革宣言奨励金はこちら

平成29年版労働経済の分析（労働経済白書） 厚労省が公表

　今回の分析のテーマは、「イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題」です。

　その主要なポイントは次のとおりです。
・イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現の両立を図ることが不可欠。
・設備投資の活性化、教育訓練や女性が活躍できる環境の整備など重要。
・企業と労働者が一体となって実効性のある取組を進めていくことが重要。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

• 労働経済の分析（骨子） [899KB]
• 第I部　労働経済の推移と特徴 [389KB]
• 第II部　イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題 [997KB]
• 第１章　我が国の経済成長とイノベーション・雇用との関係 [643KB]
• 第２章　働き方をめぐる環境の変化とワーク・ライフ・バランスの実現 [599KB]

育児・介護休業等に関する規則の規定例の詳細版を公表（厚労省）

　本年10月１日から、育児・介護休業法の一部が改正されます。

①育児休業期間の延長

②育児休業等制度の個別周知（努力義務）

③育児目的休暇の新設（努力義務）

といった改正規定が施行されます。

 就業規則における育児・介護休業等の取扱い

（ポイント１） 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜 業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下Ⅰにおいて「育児・介護休業等」といいます。）につ いて、就業規則に記載してください。

 （ポイント２） 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜 業の制限について、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則 の当該部分は無効と解されます。

（ポイント３） 育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署長 に届け出る必要があります。

　これに対応した厚生労働省のモデル規程（育児・介護休業等に関する規則の規定例）が公表されました。

詳しくは、こちらをご覧ください。

育児・介護休業等に関する規則の規定例（簡易版）

育児・介護休業等に関する規則の規定例（詳細版）