外国人材受入れ拡大 新制度に関する基本方針及び分野別運用方針などを掲載（法務省）

   法務省は、「特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針」と「特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針（分野別運用方針）」を掲載しました（平成30年12月26日公表）。
詳しくは、こちらをご覧ください
＜新たな外国人材受入れ（在留資格「特定技能」の創設等）（法務省）＞

＜外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策（確定版）（法務省）＞

外国人材の受入れを拡大するための法案（入管法改正案） が可決・成立へ

 平成30年12月8日の未明に、外国人材の受入れを拡大するための法案（出入国管理法等の改正法案）が、参議院本会議で可決され、与党の思惑どおり、臨時国会の会期内に成立することになりました。

   改正法は、新たな在留資格「特定技能」の1号と2号を創設するもの。

   また、法務省入国管理局を格上げし、出入国在留管理庁を新設。外国人の在留管理や受け入れ企業の指導・監督を行うこととしています。

   しかし、具体的な規定の多くは法務省令などに委ねています。

   政府は年内に、外国人の受入れ規模などを定めた「分野別運用方針」や、日本語教育などの外国人支援策を盛り込んだ「総合的対応策」などを取りまとめる方針とのことです。

   なお、これを受けて、経団連（日本経済団体連合会）、日商（日本商工会議所）、連合（日本労働組合総連合会）が、それぞれコメントを公表しています。

   経団連は、「支え手の確保という課題に真摯に対応したものであり歓迎する。」

   日商は、「可決・成立したことを高く評価する。」

   連合は、「国会においても十分な議論が尽くされないまま、法案が可決・成立に至ったことは誠に遺憾である。」

    などとコメントしています。

    もちろん、それぞれ、今後の課題などにも触れています。

    詳しくは、こちらをご覧ください。

＜経団連／出入国管理及び難民認定法、及び法務省設置法の改正法案成立に関する中西会長コメント＞

＜日商／改正出入国管理法案の成立に対する三村会頭コメント＞

＜連合／入管難民法改正法案の可決・成立に対する談話＞

国民年金第1号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度 事務の取扱いについて通達

 厚生労働省から、「国民年金第１号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度の施行に伴う事務の取扱いについて（平成30年12月6日年管管発1206第1号・2号）」という通達（通知）が発出されました。

   以前からお伝えしていますが、平成31年4月1日から、国民年金の第1号被保険者の保険料の産前産後期間の免除制度が施行されます。

   この通達では、日本年金機構などにおける事務の取扱いについて、制度の内容とともに詳細が定められています。

    詳しくは、こちらをご覧ください。

＜国民年金第１号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度の施行に伴う事務の取扱いについて（平成30年12月6日年管管発1206第1号・2号）＞

介護職員の賃上げの促進を検討

    厚生労働省から、平成30年12月12日開催の「第166回社会保障審議会介護給付費分科会」の資料が公表されました。

   平成31（2019）年10月に予定される消費税率10％への引き上げ時に実施する介護人材の処遇改善に関する資料が示されています。

   その処遇改善については、少なくとも1人のベテラン介護福祉士に対し月額8万円以上の賃上げを実施するか、年収を440万円以上にした事業者を対象として、報酬を加算する方向で検討が進められるようです。

   政府は、介護サービスを提供する事業者が受け取る報酬を加算することで、段階的に賃上げを実施しようとしていますが、介護職員の平均給与は低く、さらなる改善が課題と言えそうです。

   詳しくは、こちらをご覧ください。

第166回社会保障審議会介護給付費分科会資料

• 議事次第 [PDF: 58 KB]
• 座席表 [PDF: 54 KB]
• 社会保障審議会介護給付費分科会委員名簿 [PDF: 66 KB]
• 資料１　介護人材の処遇改善について [PDF: 1,006 KB]
• 資料２　介護保険サービス等に関する消費税の取扱いについて [PDF: 533 KB]

○参考資料
 

• 参考資料１　介護人材の処遇改善について（第161回資料２改） [PDF: 1,358 KB]
• 参考資料２　介護保険サービス等に関する消費税の取扱いについて（第164回資料１改） [PDF: 700 KB]

※　資料を一括でダウンロードする場合はこちら

　　　第166回介護給付費分科会資料一式 [PDF: 2,284 KB]

「パートタイム・有期雇用労働法等説明会」の資料を公表（東京労働局）

　東京労働局は、「パートタイム・有期雇用労働法」等の内容について、企業の人事労務担当者等に理解を深めてもらうことを目的として、厚生労働省より同法の法案制定に関わった担当課長を講師に招き、説明会を開催しました（平成30年11月29日開催）。法改正の目的である「同一労働同一賃金」の説明も行われました。

   この度、同労働局から、その説明会における「パートタイム・有期雇用労働法」に関する説明資料が公表されました（平成30年12月5日公表）。

   重要な事項がシンプルにまとめられた資料となっています。

   詳しくは、こちらをご覧ください。

　パートタイム・有期雇用労働法説明資料(PDFファイル:1,324KB)

平成30年分確定申告特集（準備編）を開設（国税庁）

 国税庁のホームページに、「平成30年分　確定申告特集（準備編）」が開設されました。

   平成30年分の確定申告から、スマートフォンで作成した申告書を「ID・パスワード方式」を利用してe-Tax送信できるようになるなど、利便性が向上します。

　準備編として、平成30年分の確定申告の情報が集められています。

   収入が2,000万円を超えている会社役員の方、個人事業主の方、年末調整を行った従業員の方でも、他に所得がある場合は、確定申告が必要となります。

詳しくは下記のホームページをご覧ください。

＜「平成30年分　確定申告特集（準備編）」（国税庁）＞

非正規と正規の基本給の格差は不合理（高裁で判決）

　「産業医科大病院の事務として働いている臨時職員の女性が、正規職員と給与に差があるのは労働契約法違反だとして、大学側に損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、高等裁判所が「待遇の差は不合理で違法」と判断し、請求を退けた地方裁判所の判決を取り消し、大学側に約113万円の支払いを命じた。」といった報道がありました（判決は平成30年11月29日）。

  裁判長は「女性は30年以上勤務し、業務に習熟しているのに、同時期に採用された正規職員の基本給との間に約2倍の格差が生じている」と指摘。
  労働契約法の改正によって、非正規労働者との不合理な労働条件が禁じられた平成25年4月以降、月額3万円を支払うように命じたとのことです。

  この訴訟で、訴えの根拠となっているは、労働契約法第20条です。
   ＜労働契約法第20条（不合理な労働条件の禁止）／「労働契約法改正のあらまし」より）＞

〔参考〕なお、この訴訟で問題となったような内容を含む同一労働同一賃金の問題に関しては、働き方改革関連法により、2020（平成32）年度（中小企業は2021（平成33）年度）から大幅に改正され施行されることになっています。

今後、不合理な待遇の禁止等に関するガイドラインが新たに策定されることになっていますが、その案が、「第15回労働政策審議会　職業安定分科会　雇用・環境均等分科会　同一労働同一賃金部会」で示されています。下記をご参照ください。
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案（短時間・有期雇用労働者に関する部分）

2018年12月号をアップロードしました。

2018年12月号をアップロードしました。
今月の内容は下記の通りです。
１．平成30年分の年末調整における留意事項
２．働き方改革関連法案ー時間外労働の上限規制②
３．外国人材の受け入れ拡大に関する改正法案を閣議決定
４．お仕事カレンダー12月
2018年12月号はこちらをご覧ください。

過去の事務所通信はこちらをご覧ください。

「65歳以上への継続雇用年齢の引上げ」について（経済財政諮問会議中間整理案）

　平成30年11月26日に、首相官邸において、「平成30年第15回経済財政諮問会議、第22回未来投資会議、まち・ひと・しごと創生会議、規制改革推進会議合同会議」が開催されました。
　この会議では、経済政策の方向性に関する中間整理案及び平成31年度予算編成の基本方針について議論が行われました。
　中間整理案では、「65歳以上への継続雇用年齢の引上げ」についても取り上げられています。
　次のような方向で、来夏に決定予定の実行計画において具体的制度化の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出することを検討しているようです。

65歳以上への継続雇用年齢の引上げ 

• 下記の中間整理資料より抜粋（詳細は下記資料１をご覧ください。
• 資料１　経済政策の方向性に関する中間整理（PDF形式：85KB）

（働く意欲ある高齢者への対応）
・人生100年時代を迎え、働く意欲がある高齢者がその能力を十分に発揮できるよ う、高齢者の活躍の場を整備することが必要である。
・高齢者の雇用・就業機会を確保していくには、希望する高齢者について70歳までの就業機会の確保を図りつつ、65歳までと異なり、それぞれの高齢者の希望・特性に応じた活躍のため、とりうる選択肢を広げる必要がある。このため、多様な選択肢を許容し、選択ができるような仕組みを検討する。
（法制化の方向性）
・70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるには、法制度の整備についても、ステップ・バイ・ステップとし、まずは、一定のルールの下で各社の自由度がある法制を検討する。
・その上で、各社に対して、個々の従業員の特性等に応じて、多様な選択肢のいずれかを求める方向で検討する。
 ・その際、65歳までの現行法制度は、混乱が生じないよう、改正を検討しないこととする。
（年金制度との関係）
・70歳までの就業機会の確保にかかわらず、年金支給開始年齢の引上げは行うべきでない。他方、人生100年時代に向かう中で、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲は拡大を検討する。
（今後の進め方）
・来夏に決定予定の実行計画において具体的制度化の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出する方向で検討する。
（環境整備）
・地方自治体を中心とした就労促進の取組やシルバー人材センターの機能強化、求人先とのマッチング機能の強化、キャリア形成支援・リカレント教育の推進、高 齢者の安全・健康の確保など、高齢者が活躍の場を見出せ、働きやすい環境を整備する。

パワハラ防止措置を義務化すべき 労政審の分科会で方向性を示す

厚生労働省から、平成30年11月19日に開催された「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

今回の会合で、「パワハラ防止措置を事業主に義務付けるべき」という方向性が示されました。
具体的には、次のように示されています。
●事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けるべきではないか。
●職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策定すべきではないか。
●職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。 など

なお、職場におけるパワーハラスメントの定義については、「次の3つの要素を満たすものとしてはどうか」と示されています。
①優越的な関係に基づく
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

その他、「セクハラ」や「カスハラ（顧客や取引先等からの著しい迷惑行為）」についても、今後の取りまとめに向けた方向性が示されていますので、是非ご確認ください。

＜第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会／資料＞
※取りまとめに向けた方向性については、資料3をご覧ください。

• 【資料１】第９回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で出た主な意見［PDF形式：155KB］
• 【資料２】第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で出た主な意見［PDF形式：179KB］
• 【資料３】女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について（取りまとめに向けた方向性）［PDF形式：150KB］
• 【参考資料１】 男女会議概要［PDF形式：44KB］
• 【参考資料２】女性の活躍の推進のための対策に関する主な論点［PDF形式：202KB］
• 【参考資料３】パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等に関する主な論点［PDF形式：199KB］
• 【参考資料４】状況把握項目及び情報公表項目等［PDF形式：240KB］

働き方改革事例集を公表（経団連）

経団連（日本経済団体連合会）から、「働き方改革事例集～働き方改革 toward Society 5.0～」が公表されました（平成30年11月13日公表）。

この事例集では、長時間労働の是正、テレワークなどの柔軟な働き方、技術を活用した生産性の確保、社員満足度の向上、商慣行の見直し、健康経営などに取り組む、中堅中小企業を含む経団連の会員企業の好事例が紹介されています。

詳しくは、こちらをご覧ください。

＜働き方改革事例集～働き方改革 toward Society 5.0～＞

雇用年齢を引き上げ方針（未来投資会議）

　政府は二十二日、首相官邸で開いた未来投資会議で、企業が雇用を継続する年齢について、現行の六十五歳から七十歳に引き上げる方針を示しました。雇用年齢引き上げは、安倍政権が進める全世代型社会保障改革の柱。法律上の義務にするかどうかや、引き上げ方などは今後検討する予定です。

　現行の高年齢者雇用安定法は、定年延長や継続雇用制度導入などで希望者全員を六十五歳まで雇用するよう企業に義務付けています。

　雇用年齢の延長は、高齢者の働き方を柔軟化するほか、年金などの社会保障費抑制や労働力確保などの狙いもあります。一方、企業側には人件費が高騰するとの懸念があります。

　雇用延長の現状や問題点についての記事をまとめてみましたので、参考にしてください、

特集「超高齢社会　拡大し続けるシニア雇用」トップ

　業績に億単位で貢献するシニアを生み出す　大和ハウス工業の人事制度
　60歳を超えても賃金が下がらない　日本ガイシの65歳定年制
　学習院大名誉教授・今野浩一郎氏が語る　高齢者雇用の問題点と解決法

その他の記事

• 「継続雇用」が生み出す3つの歪みと、企業が行うべき対策とは
• 65歳以上への雇用保険適用拡大と今後の高齢者の人材活用に求められること
• 就労希望年齢「働けるうちはいつまでも」が3割超

当事務所は中央職業能力開発協会のキャリア・シフトチェンジのためのワークショップの公認インストラクターです。

キャリア・シフトチェンジのためのワークショップとは40代半ば以降のビジネスパーソンを対象に、シニア世代になっても活き活き働き続けるために必要な能力（プラットフォーム能力）を学ぶための研修です。

詳細は下記のホームページをご参照ください。

職業能力開発協会キャリア・シフトチェンジのワークショップ

賃上げ・生産性向上のための税制及び所得拡大促進税制 経産省等がQ&Aを改訂

「賃上げ・生産性向上のための税制及び所得拡大促進税制」は、事業者が一定の要件を満たした上で、前年度より給与等の支給額を増加させた場合に、その増加額の一部を法人税（個人事業主の場合は所得税）から税額控除できる制度です。

これらの制度について、経済産業省および中小企業庁から、「多くの指摘・問合せがあった点を踏まえ、これらの制度の対象となる給与等の範囲について、両制度のQ＆A集を改訂した」とのお知らせがありました（平成30年11月6日公表）。

具体的には、給与所得となる手当を「商品券」で支給した場合、当該「商品券」の券面額が、本税制の「給与等」に含まれることなどが明確化にされています。

詳しくは、こちらをご覧ください。
＜賃上げ・生産性向上のための税制及び所得拡大促進税制に関するQ＆A集を改訂しました（経産省HP）＞は下記URLをご覧ください。

• 大企業向け賃上げ・生産性向上のための税制（PDF形式：1,303KB）
• 中小企業向け所得拡大促進税制

厚労省が年休取得促進についての資料を提出（規制改革推進会議のWG）

内閣府は、平成30年11月1日に開催された規制改革推進会議「第3回保育・雇用ワーキング・グループ」の会議資料を公表しました。

今回のWGでは、年次有給休暇に関するヒアリングが行われ、厚生労働省から「年次有給休暇の取得促進」についての資料が提出されています。

同省の調査で、平成29年における年次有給休暇取得率は51.1％と久々に50%台となりましたが、その取得率を「2020年までに70％」とする政府目標には程遠い状況です。

どのような方向性で取得促進を図っていくのか？

資料を見ると、導入企業が全体の約2割となっている「年次有給休暇の時間単位の付与」の導入促進を考えているようです。

年次有給休暇の取得率のアップにつながる制度としては、「計画的付与」や、2019年4月から施行される「時季指定義務」が頭に思い浮かびますが、「時間単位の付与」のことも忘れないで！ という同省のメッセージかもしれませんね。

詳しくは、こちらをご覧ください。

＜年次有給休暇の取得促進について＞pdf

年次有給休暇の時間単位付与

働き方が変わります。（厚生労働省）

厚生労働省のホームページに2019年4月以降の働き方改革に関し、
リーフレットが紹介されましたのでご確認ください。

働き方が変わります。
　　①時間外労働の上限規制が導入されます。（大企業：2019年4月、中小企業：2020年4月）
　　②年次有給休暇の確実な取得が必要です。（2019年4月）
　　③正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇格差が禁止されます。

　　　（大企業：2020年4月、中小企業：2021年4月）

詳細は下記リーフレットをご覧ください。

「働き方」が変わります。
年次有給休暇の指定義務について

「ねんきんネット」とマイナポータルがつながりました（日本年金機構）

日本年金機構から、「「ねんきんネット」とマイナポータルがつながりました」という案内がありました（平成30年11月5日公表）。

マイナポータルの「もっとつながる」の機能により、「ねんきんネット」について、これまでの登録方法に加えて、マイナポータルからもアクセスできるようになりました。

これにより、マイナンバーカードでマイナポータルにログインすれば、「ねんきんネット」のユーザIDを未取得又は取得済どちらの場合であっても、「ねんきんネット」にログインすることが可能となります。

なお、「ねんきんネット」とマイナポータルの初回接続の際には、基礎年金番号の入力が必要な場合があります。

詳しくは、こちらをご覧ください。
＜「ねんきんネット」とマイナポータルがつながりました＞

年末調整がよくわかるページ（平成30年分） 国税庁が開設

　国税庁から、「『年末調整がよくわかるページ』を開設しました」というお知らせがありました（平成30年11月1日公表）。

　このページでは、平成30年分の年末調整のしかたなどに関する動画や冊子などを紹介するほか、各種申告書や源泉徴収簿のダウンロードも可能となっています。
　平成30年分の年末調整では、配偶者控除及び配偶者特別控除の見直しに注意する必要がありますが、この見直しについて、よくある質問を紹介するページも用意されています。

　詳しくは、こちらをご覧ください。
＜「年末調整がよくわかるページ」を開設しました（国税庁）＞

配偶者控除等申告書の受理と内容の確認についてはこちら

給与所得者向けパンフレットはこちら

2018年3月卒の新卒初任給、引上げ額・率ともに前年を上回る 採用難の影響

　経団連から、「2018年3月卒『新規学卒者決定初任給調査結果』」が公表されました（平成30年10月25日公表）。

　ポイントは、次のようなものです。

●学歴別の初任給の引上げ額は、すべての学歴で前年を上回る。
・高校卒・事務系が1,929円で最も高く、次いで、大学卒・事務系（1,869円）、大学院卒・技術系（1,789円）となっている。
・対前年引上げ率においても、すべての学歴で前年を上回り、0.76（大学院卒・事務系）～1.16％（高校卒・事務系）となった。

●初任給決定にあたって最も考慮した判断要因は、「世間相場」（27.6％）が最も多く、次いで「在籍者とのバランスや新卒者の職務価値」（21.1％）と「人材を確保する観点」（19.1％）の回答が多い。
・このうち、「人材を確保する観点」については、2012年（7.7％）から6年連続で増加。この背景としては、人手不足の深刻化による採用難の影響が特に考えられる。

　詳しくは、こちらをご覧ください。
＜2018年3月卒「新規学卒者決定初任給調査結果」＞

パワハラ防止対策 パワハラの定義などについて資料を示す

厚生労働省から、平成30年10月16日開催の「第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

今回の分科会の議題は、

①「パワーハラスメント防止対策等」について。
パワハラの定義などをめぐり、これまでの判例を紹介。

②パワハラおよびセクハラの防止対策等に関する主な論点のまとめ。

③「職場のパワーハラスメントの定義」をどうするかが課題。

具体的には、

・優越的な関係とは。

・行為者の範囲について。

・「職場」の範囲について。

・パワーハラスメントと業務上の指導との線引きについて。

といった事項の検討が進めらます。

なお、「顧客等からの著しい迷惑行為」についても、パワーハラスメントとの類似点、相違点を踏まえ、その対応の在り方について、検討が進められる予定です。

詳しくは、下記の＜第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会＞資料をご覧ください。

【資料1】第６回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で出た主な意見［PDF形式：369KB］【資料2】職場のパワーハラスメント等に関する実態把握の概要について［PDF形式：1.2MB］【資料3】諸外国のセクシュアルハラスメント及びハラスメント対策［PDF形式：187KB］【資料4】 パワーハラスメントの定義について［PDF形式：1.1MB］【資料5】セクシュアルハラスメントに関する判例［PDF形式：652KB］【資料6】男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメントに関する調停の事例［PDF形式：580KB］【資料7】パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等に関する主な論点［PDF形式：76KB］【参考資料1】（第６回資料）パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等について［PDF形式：2.8MB］【参考資料2】 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針［PDF形式：226KB］【参考資料3】「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」［PDF形式：336KB］【参考資料4】人事院規則10-10（セクハラ防止）［PDF形式：303KB］【参考資料5】人事院規則10-10の運用について［PDF形式：476KB］【参考資料6】ILO「Ending violence and harassment against women and men in the world of work」 Report V(1)（一部抜粋）.［PDF形式：733KB］

女性の活躍の推進のための対策の論点を整理（労政審の雇用環境・均等分科会）

　厚生労働省から、平成30年10月12日開催の「第7回労働政策審議会（雇用環境・均等分科会（旧雇用均等分科会））」の資料が公表されています。

　今回の議題は、女性の活躍の推進のための対策について。
　同分科会では、平成30年9月に開催された第5回の会議でも、同様の議題が取り上げられましたが、今回、新たに、民間事業主における女性活躍に関する取組状況等の分析などに基づいた資料が紹介されています。

　そして、「女性の活躍の推進のための対策に関する主な論点」がまとめられています。
　その概要は次のとおりです。

●女性活躍推進法について
①行動計画策定について
②情報公表について③えるぼし認定について④履行確保について

●男女雇用機会均等法について

①前回指摘のあった間接差別などの差別や不利益な取扱い、コース別管理の在り方等について、制度の趣旨やこれまでの経緯等を踏まえて、どのように考えるか。

②助言・指導・勧告・公表に加え、制度の更なる履行確保の必要性について、どのように考えるか。

 論点の詳細はこちらをご覧ください。

第7回労働政策審議会の内容はこちらをご覧ください。

高額療養費の申請手続などでマイナンバー制度による情報連携の本格運用開始（協会けんぽ）

　協会けんぽを取り仕切る全国健康保険協会から、「平成30年10月9日よりマイナンバー制度による情報連携の本格運用が開始となり、添付書類が省略できます」というお知らせがありました（平成30年10月12日公表）。

　対象となるのは、高額療養費、高額介護合算療養費、食事療養標準負担額の減額などに関する申請手続。
　平成30年10月9日から、本格運用が開始となり、（非）課税証明書の添付も省略できることとされます。

　詳しくは、こちらをご覧ください。
＜平成30年10月9日よりマイナンバー制度による情報連携の本格運用が開始となり、添付書類が省略できます＞

外国人材受入れの新制度の骨子を示す 人手不足業種では単純労働への受入れも可能

　平成30年10月12日、首相官邸において、「第2回　外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議」が開催されました。

　この会議で、外国人労働者の受け入れ拡大に向けた新制度の骨子（出入国管理及び難民認定法並びに法務省設置法の一部を改正する法律案の骨子など）が示されました。

　新制度は、「生産性の向上や国内人材確保のための取り組みを行ってもその分野の存続に外国人が必要な分野」における業種を対象として、次の2つの在留資格を創設することが柱となっています。
●一定の知識・経験を要する業務に就く「特定技能１号」
　→在留期間は５年で家族帯同を認めない。

●熟練した技能が必要な業務に就く「特定技能２号」
　→長期間の滞在を可能とし、配偶者と子の帯同を認める。
　それぞれの具体的な対象業種は、今後、決定されることになりますが、農業、介護、建設などが検討されています。
　なお、受入れ後に、人手不足が解消した業種については、受入れ停止・中止の措置をとるとのことです。

　新制度では、事実上の単純労働でも外国人労働者の受け入れが可能となります。

　政府は、今月召集される予定の臨時国会に法案を提出し、来年（2019年）４月から制度の開始を目指す方針のようです。
　

　会議資料について、詳しくはこちらをご覧ください。

資料１	出入国管理及び難民認定法及び法務省設置の一部を改正する法律案の骨子について（PDF/112KB）
資料２	新たな外国人材の受入れに関する在留資格「特定技能」の創設について（PDF/964KB）

平成30年10月1日から「雇用関係助成金」関連書類の郵送受付を開始します。（厚生労働省）

○平成30年10月1日から「雇用関係助成金」関連書類の郵送受付を開始します。

詳しくは下記のリーフレットをご覧ください。 
郵送受付開始リーフレット

※郵送先はこちらになります
雇用関係助成金郵送受付窓口一覧

※書類の不備がないよう以下のチェックリストをご活用の上、郵送ください。
なお、当該チェックリストは、基本的な様式や、添付書類をリスト化したものです。
ここに掲載したもの以外であっても、都道府県労働局が審査にあたって求めた書類は提出の必要があります。
計画届・申請書等チェックリスト

第4次安倍改造内閣発足 新たな内閣の基本方針も閣議決定

基本方針の概要は下記のとおりです。

１．復興・国土強靱化の推進

２．頑張った人が報われる経済成長

３．全ての世代が安心できる社会保障改革

４．美しく伝統ある故郷（ふるさと）を守り、次世代へ引き渡す

５．新しい時代のアジア太平洋の平和と繁栄の礎を築く

その中で、社会保障改革について、次のようにまとめられています。

＜全ての世代が安心できる社会保障改革＞
　・子どもたち、子育て世代に大胆に投資し、幼児教育の無償化、真に必要な子どもたちの高等教育の無償化を実現する。

　・現役世代の負担軽減のため、成長と分配の好循環により、希望出生率1.8、介護離職ゼロの実現を目指す。

　・いくつになっても、意欲さえあれば、学び、働くことができる、生涯現役、生涯活躍の社会を実現するため、労働制度をはじめ社会保障制度全般の改革を進める。
　・少子高齢化に真正面から立ち向かい、誰にでも、何度でもチャンスがあり、多様性に満ちあふれた、女性活躍、一億総活躍の社会を創り上げる。

　安倍総理は、初閣議の冒頭でも、「我が国が直面する最大の課題は、国難とも呼ぶべき少子高齢化です」​と述べており、これを打破するための各制度の改革が進められることになりそうです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
基本方針（平成30年10月2日閣議決定）

10月の「年次有給休暇取得促進期間」について特設サイトを紹介（厚労省）

厚生労働省から、「10月は「年次有給休暇取得促進期間」です」という案内があり、「年次有給休暇取得促進特設サイト」のリンクが紹介されています（平成30年10月2日公表）。

　政府は、年次有給休暇の取得率について、2020年までに70％とする目標を掲げていますが、依然として50％を下回る水準で推移しています。
このような状況等を踏まえ、働き方改革関連法による労働基準法の改正で、平成31年4月からは、使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間について、時季を指定して年次有給休暇を与えることが必要とされます。
　計画的付与制度を導入することは、年次有給休暇の取得を推進するとともに、労働基準法を遵守する観点からも重要となりますので、同省では、この制度改正を契機として、計画的付与制度の一層の導入が図られるよう、周知広報に努めています。

その一環として開設されたのがこのサイトです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
＜ 【年次有給休暇取得促進特設サイト】10月は年次有給休暇取得促進期間です＞

社会保険に加入すべき従業員が国保に加入するケースを防ぐ取組みを実施

厚生労働省から、「国民健康保険の被保険者資格に係る確認事務の実施について（平成30年6月27日保国発0627第１号）」が公表されています（平成30年10月1日公表）。

　この通達（通知）は、事業所に勤務し、本来は健康保険や厚生年金保険に加入すべきでありながら、国民健康保険や国民年金に加入している方がいる可能性があることを踏まえ、国民健康保険の被保険者資格の適正な管理を促進する観点から、年金事務所と連携した資格確認事務の取扱いについて、まとめられたものです。

これによると、次のような取組みが進められています。

●市町村窓口による被保険者資格確認事務
①国民健康保険の加入手続きや納付相談等のために国民健康保険担当窓口に来所された方に、状況に応じて就労の有無を聴取し、就労していることが明らかとなった場合に、周知用リーフレット（会社等にお勤めの方へのご案内）を渡して健康保険・厚生年金保険の適用の考え方を説明する。

②就労状況等に関する確認票（就労状況等に関する確認）に記入を依頼して、健康保険・厚生年金の適用の可能性がある場合には、年金事務所へ回付し情報提供を行う。ただし、窓口において記入が困難な場合などは、確認票を渡して所管の年金事務所へ相談に行くよう案内を行う。

　就労状況等に関する確認では、現在の働き方について、1週間の労働時間数を確認するようになっています。そして、必要があれば、勤務先名、所在地、電話番号、勤務期間を記入することになっています。

この取組みにより、健康保険・厚生年金保険への適正な加入が行われていないような事業所では、従業員が国民健康保険への加入手続きを行うことで、年金事務所の調査が実施される可能性があります。

適正な加入が行われているか、今一度、確認しておく必要があるでしょう。

詳しくは、こちらをご覧ください。

＜国民健康保険の被保険者資格に係る確認事務の実施について（平成30年6月27日保国発0627第１号）＞

マイナポータル 「就労証明書作成コーナー」を開設

内閣府から、「マイナポータル（ぴったりサービス）に「就労証明書作成コーナー」を開設しました」というお知らせがありました（平成30年10月1日公表）。

ここでいう​「就労証明書」とは、「就労（働いていること）の事実」を証明する書類で、市区町村に対し、認可保育所等の入所を申し込む際に、添付が必要となるものです。

今回開設された「就労証明書作成コーナー」では、
①就労証明書の様式が「かんたん入手」でき、
②就労証明書を手書きでなくキーボード入力で「らくらく作成」でき、
③役所に赴くことなく「すすっと電子申請」できるというメリットがあります。

詳しくは、こちらをご覧ください。

＜マイナポータル（ぴったりサービス）に「就労証明書作成コーナー」を開設しました＞

企業の人事担当の皆様、お見逃しなく！「就労証明書作成コーナー」 のご紹介

「平成30年分 年末調整のしかた」などを公表（国税庁）

国税庁から、「平成30年分　年末調整のしかた」、「平成30年分　給与所得の源泉徴収票等の法定調書の作成と提出の手引」など、平成30年分の年末調整から源泉徴収票の作成に至るまでの事務に関する資料が公表されました。

　平成30年分の年末調整などの一連の事務については、配偶者控除などの見直しの影響で、変更点が多数ありますので、必ず確認しておく必要があるでしょう。
　
　詳しくは、こちらをご覧ください。

＜平成30年分　年末調整のしかた（平成30年9月）＞

＜平成30年版　給与所得者と年末調整（リーフレット）（平成30年9月）＞

＜「平成30年分　年末調整のための各種様式」を掲載しました（平成30年9月）＞

＜「平成30年分　給与所得の源泉徴収票等の法定調書の作成と提出の手引」を掲載しました（平成30年9月28日）＞

雇用継続給付の手続き 10月から被保険者の署名・押印を省略可能に

厚生労働省から、「平成30年10月１日より事業主等が雇用継続給付のお手続きを行う場合、被保険者の署名・押印を省略できる場合があります」という案内がありました（平成30年10月1日公表）。

　この取扱いの変更は、雇⽤保険法施⾏規則の改正によるもので、雇用継続給付の手続きに当たり、その申請内容等を事業主等が被保険者に確認し、被保険者との合意のもとに「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存することで、申請書への被保険者の署名・押印を省略できることとするものです。
この場合、申請書の申請者氏名・署名欄には、「申請について同意済み」と記載します（電子申請において申請される場合も同様です）。

この取扱いの変更について、その内容を分かりやすく説明したリーフレットが公表されています。
また、「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」についての記載例も紹介されています。

詳しくは、こちらをご覧ください。
＜平成30年10月１日より事業主等が雇用継続給付のお手続きを行う場合、被保険者の署名・押印を省略できる場合があります＞ 

あかるい職場応援団 「動画で学ぶパワハラ」をリニューアル

あかるい職場応援団（厚労省のパワハラ情報サイト。同省の委託事業として開設）の「見たい事例動画を、サクッと検索！「動画で学ぶパワハラ」が、新しくなりました！」（平成30年10月1日公表）。

同サイトでは、パワハラの類型ごとに事例動画を紹介していますが、今回、検索がしやすいように、事例動画の紹介ページを整理されました。

リニューアル後の事例動画の紹介ページは、こちらです。
＜見たい事例動画を、サクッと検索！「動画で学ぶパワハラ」＞

事務所通信2018年10月号をアップしました。

今月のテーマは下記の通りです。
１．賃金不払残業に関する監督指導　是正企業数・支払われた割増賃金の額などが大幅に増加
２．働き方改革関連法案に関する政省令等　正式に決定
３．労働者の心身の状態に関する情報の適切な取扱いについての指針を公表
４．お仕事カレンダー10月

事務所通信2018年10月号はこちらをご覧ください。

過去の通信はこちらをご覧ください。

定年延長に関する冊子を公表（高齢・障害・求職者雇用支援機構）

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構から、「定年延長、本当のところ―調査結果から読み解く、課題と効果―」という冊子が公表されました（平成30年9月25日公表）。

　独）高齢・障害・求職者雇用支援機構では、生涯現役社会実現に向けて、企業を対象に、定年延長、継続雇用延長を働きかけています。

その際、企業の方からよく聞かれるは、次の3つということです。

１．定年延長、継続雇用延長を行うとどんな良いことがあるのか
２．定年延長、継続雇用延長を行ううえで何が課題であり、どう対処すればよいのか
３．実際のところ、どのような制度にすればいいのか

　この冊子では、これら3つの疑問に迫り、さらに、定年延長の効果が大きいのはどのような企業なのか、などについての分析結果も紹介しています。

　企業の皆さまに、定年延長について考えていただくための材料を提供することを目的として作成した冊子ですので、高齢者雇用を考える際に参考にしてみてください。

詳しくは、こちらをご覧ください。
＜定年延長、本当のところ―調査結果から読み解く、課題と効果―＞

「職場情報総合サイト」を一般公開（厚労省）

厚生労働省から、平成30年9月28日(金)に「職場情報総合サイト」を一般公開するとのお知らせがありました（平成30年9月27日公表）。

職場情報総合サイトは、既存の「若者雇用促進総合サイト」、「女性の活躍推進企業データベース」、「両立支援のひろば」の3サイトに掲載されている各企業の職場情報を収集し、
職場情報をワンストップで閲覧できるようにし、横断的に検索・比較できるようにすることで、企業と働き手のよりよいマッチングが実現することに期待しているようです。

また、各企業の各種認定・表彰の取得等の情報も掲載するとのことです。

 なお、この「職場情報総合サイト」をより多くの方々に利用していただくため、分かりやすく親しみやすいサイト愛称も、引き続き募集していくとのことです。

詳しくは、こちらをご覧ください。

＜「職場情報総合サイト」を一般公開します＞

新36協定 指針に関するリーフレットと様式の記載例を公表（厚労省）

　働き方改革関連法による労働基準法の改正により、36協定で定める時間外労働について、罰則付きの上限が設けられ、2019 （平成31）年4月から施行されます（中小企業への適用は1年遅れ）。

　厚生労働省では、36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関して、新たな指針を策定し、リーフレットを公表しました。

　詳しくは、こちらをご覧ください。

＜リーフレット／36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針について＞

＜36協定記載例（一般条項）＞

＜36協定記載例（特別条項）＞

年休の新たなルール 時季指定義務に関するリーフレットを公表（厚労省）

　働き方改革関連法による労働基準法の改正により、年次有給休暇について、時季指定義務制度が設けられ、2019 （平成31）年4月から施行されます。

【時季指定義務】
すべての企業におい て、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち「年５日」については、使用者が時季を指定して取得させることを義務付けるもの。
※労働者が自らの時季指定または計画的付与により取得した年次有給休暇の日数は、使用者が時季指定すべき「年５日」から除く。＝取得済みの年次有給休暇日数は5日からマイナスする。

　　詳しくは、こちらをご覧ください。
＜リーフレット／年次有給休暇の時季指定義務について＞

専門実践教育訓練給付2018年 1月改正で給付金がアップ

　教育訓練給付には「一般教育訓練給付」と「専門実践教育訓練給付」の2種類arimasu.

「一般教育訓練給付」の対象となる講座は、情報処理技術者試験、TOEIC、宅地建物取引士、介護支援専門員、社会保険労務士、キャリアカウンセラー、ファイナンシャルプランナー、学芸員など。事務、医療・介護からITに関するものまで幅広い講座が対象です。

◎教育訓練給付 指定講座一覧

　給付額は、10万円を上限に、入学料・受講料の20%。ただし、検定試験料、補助教材費、パソコンなどは対象外となります。

　注意したいことは、これらの給付は講座を修了した後に支給されるということ。最後まで受講しないと受け取れませんので、注意してください。また、講座を修了した日の翌日から1カ月以内に、ハローワークに申請する必要があります。受講料などの領収書は保管しておきましょう。

「専門実践教育訓練給付」は、より専門的・実践的な教育訓練を目的としています。対象となる講座は、介護福祉士、歯科衛生士、社会福祉士、柔道整復師、言語聴覚士、美容師、キャリアコンサルタント、経営学修士(MBA)などです。

　給付は、18年1月の改正で引き上げられ、3年間で最大168万円となっています。

　専門実践教育訓練給付金は、受講開始前に事前の手続きが必要です。支給申請は、受講開始日から6カ月ごとに行う必要があり、教育訓練経費の総額を各支給単位期間分に分割した金額で支給申請をします。ハローワークで確認しておきましょう。

■病気・けがなどの理由があれば対象期間が最大20年に

　18年1月の改正で、対象となる人が増えました。

　原則、在職中の人は、いつでも教育訓練給付金制度を利用できます(※3)。しかし、退職・離職した人は、離職日から1年を過ぎると利用できなくなります。

このとき、妊娠・出産・育児・病気、けがなどの理由があれば、最大で20年間、対象期間を延長することができるようになりました(改正前は4年間でした)。

　離職した後、長期間働けなかった(講座を受けることができなかった)人でも、教育訓練給付制度を利用できることになります。たとえば、出産などで会社を退職した女性は、退職から20年以内であれば、当制度を利用できるでしょう。自分が対象となるかも？　という人は、申込先のハローワークで確認して下さい。

(※3)教育訓練給付金制度を過去に利用した人は、3年間経過している必要があります。

専門実践教育訓練給付2018年 1月改正はこちらをご覧ください