パワハラ加害者に対する会社の対応と被害者のとるべき行動

パワハラとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、または職場環境を悪化させる行為をいいます。
 

会社の立場から

この定義によると、パワハラの加害者は「職務上の地位や人間関係など職場内での優位性」がある人です。
つまり、会社の上司が加害者となって部下を攻撃したり、先輩が後輩に苦痛を与えたりというのが、パワハラの基本的な構造となります。
しかし今では、部下が共同して上司をいじめるような逆パワハラも問題とされるようになっています。
いずれの場合も会社としては、上司と部下、先輩と後輩との間にトラブルが発生すれば、ついつい会社に対する貢献度や経験年数などを考えて、上司や先輩にあたる従業員の肩を持つ傾向が強くなってしまいます。
しかし、世間のパワハラに対する目は、年々厳しくなってきています。
会社が加害者の味方をすれば、マスコミやネット上の評判の低下から、従業員の定着率は低下しますし、そもそも求人広告に対する応募者が減少するでしょう。
会社としては、会社に対する貢献度や業務経験への評価はきちんとする一方で、加害者としての責任も追及する態度が求められます。つまり信賞必罰です。
 

パワハラの定義の抽象性

パワハラの定義は抽象的なものになりがちです。
ところが懲戒処分を有効に行うには、就業規則や労働条件通知書などに具体的な懲戒規定が必要です。つまり、パワハラについての懲戒規定が無かったり、たとえあっても抽象的すぎて具体的な言動がパワハラにあたるかどうか判断できなかったりすれば、加害者が有効に処分されることはありません。
会社がパワハラ対策をきちんとするには、懲戒規定を読めばパワハラの具体的な定義と具体例がすぐわかるようにしておく必要があります。
パワハラについての具体的な定義が無い職場には、必ずパワハラがあると言っても過言ではないでしょう。

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被害者のとるべき行動

パワハラ対策は会社の責任です。
ですから被害者としては、まず、会社で決められている相談窓口に相談すべきです。もし、相談窓口が良くわからなければ、加害者が上司の場合には会社の担当部署に、また、加害者が先輩の場合には上司に相談すべきです。基本的にパワハラの問題は、社内できちんと解決すべきなのです。
もし、被害者が社内での解決を考えず、一足飛びに労基署などに相談すると、事情のわからない会社は対応に困ってしまいます。
とはいえ、会社がきちんと対応できない場合には、会社が責任を負えないわけですから、労基署の総合労働相談コーナー、労働委員会、法テラスなどの機関や、弁護士、社労士などの専門家に相談することをお勧めします。
 

相談窓口の重要性

会社としては、パワハラ被害者がいきなり社外に相談するなどは避けたいところです。
そのためには、きちんとパワハラ相談窓口を設け、問題が起きたらここに相談するよう従業員全員に周知し、教育しておかなければなりません。