2016年6月10日金曜日

労働相談100万件超「いじめ・嫌がらせ」がトップ

厚生労働省が「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。

「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。

　平成27年度は、前年度と比べ、総合労働相談の件数が微増、助言・指導申出、あっせん申請の件数が減少しました。

　ただし、総合労働相談の件数は８年連続で100万件を超え、高止まりしている結果となっています。

　また、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が66,566件で、４年連続で最多となりました。

詳細は、以下のURLからご覧いただけます。

厚労省HP報道発表資料「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000126365.html

女性の活躍推進人材育成事業について

　同事業は、中小企業における女性の活躍を支援するため、職場における女性の活躍推進の中心となる人材に対し、必要な知識を習得する研修を実施し、取組を実施した企業に奨励金を支給するものです。

　女性活躍推進法の施行に伴い、中小企業においては努力義務とされた一般事業主行動計画策定に係る取組に対しても、フォローアップ研修と奨励金により支援されます。

　詳細につきましては、以下よりご確認ください。

　女性の活躍推進人材育成事業リーフレット（ＰＤＦ)

　女性の活躍推進人材育成事業（ＨＰ）

2016年5月29日日曜日

事務所通信　2016年6月号

１．雇用保険法等の一部を改正する法律が成立①
２．通勤手当の非課税限度額の引き上げが決定
３．「無期転換ルール」の本格化まであと２年！（厚生労働省が企業等への支援策を公表）
４．お仕事カレンダー6月

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確定拠出年金、主婦・公務員も対象　改正法が成立

　運用成績によって受取額が変わる年金の加入対象を広げる改正確定拠出年金法が24日の衆院本会議で可決、成立した。これまでは自営業者や一部の会社員に限っていたが、主婦や公務員が対象に加わり、実質的に全ての現役世代が確定拠出年金を使えるようになる。中小企業向けに設立手続きをやさしくした簡易型の制度も新設する。

　確定拠出年金は、国が運営する国民年金や厚生年金の上乗せ部分となる企業年金の一種だ。掛け金の運用先を自分で選び、その運用成績次第で将来受け取る年金額も変わる。掛け金が所得控除の対象になるなど税制上のメリットが大きい。制度の広がりによって株式投資の拡大を期待する見方もある。

　確定拠出年金には個人が自ら加入する個人型と会社単位で加入する企業型がある。改正法の成立により2017年１月から専業主婦や公務員、企業年金に加入している会社員の計2600万人超が個人型の確定拠出年金を利用できるようになる。掛け金の上限額は専業主婦で年27万６千円、公務員は14万４千円だ。

　改正法のもう一つの特徴は確定拠出年金の持ち運びをしやすくした点だ。これまでは確定給付型年金なら転職時に移管できたが、確定拠出年金の場合は新しい職場の企業年金が確定給付型だと持ち運べなかった。

2016年5月22日日曜日

キャリア形成促進助成金の魅力と注意点

１．キャリア形成促進助成金の魅力

キャリア形成促進助成金がおすすめな理由は、中長期的キャリア形成コースで、厚生労働大臣が専門的・実践的な教育訓練として指定した専門実践教育訓練を実施すると助成金を受けられるようになった点にあります。

キャリア形成促進助成金の場合は、主に正規雇用の労働者に対する助成金として以前より広く利用されてきましたが、中長期的キャリア形成コースにより、一層利用しやすい助成金になりました。
１事業主の年間の支給限度額は500万円で、支給金額もかなり高額で大変魅力的な助成金となっております。
しかし、受給のためには訓練計画の策定、経費の内訳、訓練の実施状況の報告などが細かく義務付けられており、事業主様がすべて自社で手続きを行うのは極めて困難です。
また、最近では助成金の受給の前後の行政機関による抜き打ちの調査活動も大変厳しくなっており、対応を誤ると受給できたはずの助成金を受給できなくなってしまいます。

中長期的キャリア形成コースを本気で受給するおつもりならば、以上のような助成金をめぐる動向にも精通した社会保険労務士に依頼することをご検討されるよう強くおすすめいたします。

２．キャリア形成促進助成金の注意点

キャリア形成促進助成金で注意しなくてはならない点は、以下の点です。

①訓練の内容を細かく確認する必要があること
訓練の具体例について厚生労働省のホームページで確認することは可能ですが、実際に事業主様が実施したい訓練が助成の対象になるかどうかは行政機関に確認しないと確認が難しいです。キャリア形成促進助成金を受給したいと思ったら、ご自身で判断するのではなく、行政機関や助成金専門の社会保険労務士に確認するようにしましょう。

②助成金の受給までに長い時間がかかること
訓練終了までにかかる時間に加え、そのあとの助成金申請と審査があります。また訓練が受給要件に従い実施されているのかも常に注意が必要ですので、事業主様や事業主団体自身でそのすべてを管理するのは膨大な時間やコストがかかります。
助成金額もかなり高額になるケースが多いため、かなりの手間暇がかかるとご理解ください。
キャリア形成促進助成金を受給したいと思ったら、助成金に精通した社会保険労務士に依頼するほうが費用・人件費ともかえって安く済みます。

キャリア形成促進助成金（制度導入コース）とは？

昨年度で「企業内人材育成推進助成金」が終了しました。

代わって平成２８年４月１日にスタートしたのが、「キャリア形成促進助成金・制度導入コース」です。
ここでは、主な変更点について見ていきます。

主な変更点
１．対象労働者の変更
２．制度の変更・創設
３．支給申請時期の変更
４．セルフキャリアドック制度の創設
５．教育訓練休暇制度等の創設

１．対象労働者の変更

【企業内人材育成推進助成金とキャリア形成促進助成金制度導入コースの違い①
～対象となる被保険者の変更～】

以前の制度は、雇用保険被保険者であれば、有期契約労働者、無期契約労働者共に制度の適用対象となっていましたが、以下のように変更になっています。
以下引用（「キャリア形成促進助成金活用マニュアル（制度導入コース・事業主版）」ｐ３より）
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
雇用保険法第４条に規定する被保険者のうち、以下の者を除いた者。
・有期契約労働者（期間の定めのある労働契約を締結する労働者）
・短時間労働者（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76号）第２条に規定）
・派遣労働者（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第２条に規定）
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
⇒有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者を除いた雇用保険被保険者となっています。
言い換えると、ほぼ正社員の方が中心になったといえるでしょう。
マニュアルの最初の方に書いてあって、読み飛ばしてしまいそうです。注意が必要ですね。
従業員が、パート・アルバイトや、有期雇用契約の方しかいない、という企業では、扱えなくなりました。

２．制度の変更・創設

【企業内人材育成推進助成金とキャリア形成促進助成金制度導入コースの違い②
～制度の変更・創設～】

〇助成金の対象となる人材育成制度
次の５つの助成メニューを、組み合わせて活用することができます。
①教育訓練・職業能力評価制度
②セルフ･キャリアドック制度
③技能検定合格報奨金制度
④教育訓練休暇等制度
⑤社内検定制度
⇒各制度で中小企業50万円・中小企業以外25万円
⇒５つの制度をすべて導入した場合、２５０万円の助成

〇適用人数
導入・適用計画届提出時における企業全体の雇用する被保険者数に応じて最低適用人数以上の人数を適用します。
雇用する被保険者数　　　　　　最低適用人数
・50人以上・・・・・・・・・・５人
・40人以上50人未満・・・・・・・４人
・30人以上40人未満・・・・・・・３人
・20人以上30人未満・・・・・・・２人
・20人未満・・・・・・・・・・１人
※「雇用する被保険者数」「最低適用人数」は、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者を除いた人数になりますので、正社員が中心となります。（東京労働局確認済み）
※実施助成はありません。

３．支給申請時期の変更

【企業内人材育成推進助成金とキャリア形成促進助成金制度導入コースの違い③
～支給申請時期の変更～】

支給申請をする時期にも変更がありますね。
以下引用（「キャリア形成促進助成金活用マニュアル（制度導入コース・事業主版）」ｐ13より）
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
最低適用人数を満たす者（例:最低適用人数が２人であれば２人目）の制度の適用日の翌日から起算して6か月間経過した日から２か月以内（支給申請期間）に、支給申請書を主たる事業所を管轄する労働局（またはハローワーク）に提出してください。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
⇒「制度の適用日の翌日から起算して6か月間経過した日から２か月以内」ってあります。「6か月間経過」って何でしょうか！？
以前は、キャリアコンサルタントを受けた日や、評価実施日の翌日から２ヶ月以内でしたが、新制度は、６ヶ月待たないと支給申請ができないということになりました。
スケジュール管理がより大変になったといえるでしょう。

４．セルフ・キャリアドック制度の創設

【企業内人材育成推進助成金とキャリア形成促進助成金・制度導入コースの違い④
～セルフ・キャリアドック制度の創設～】

セルフ・キャリアドック制度が創設されました。
従来の「キャリア・コンサルティング制度」と何が違うのでしょうか？
下記の点は気になります。
以下引用（「キャリア形成促進助成金活用マニュアル（制度導入コース・事業主版）」ｐ66より）
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
助成金の対象となるセルフ･キャリアドック制度は、労働者に、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルタントによるキャリアコンサルティングを、定期的（労働者の年齢・就業年齢・就業年数・役職等の節目）に提供する制度です。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
⇒「定期的（労働者の年齢・就業年齢・就業年数・役職等の節目）に」とあります。
以前はどうだったか、というと「計画的」となっていました。その計画書の例には、「労働者の希望に応じて随時実施」というのもあったので、希望しなければ実施しない、という理屈が通れば、１回実施して終わり、というケースがあったかもしれません。
しかし、今度の制度は「定期的」です。１回で終わっちゃダメですよ、繰り返し実施するような仕組みを作ってくださいね、ということになります。
例えば、下記のような例がマニュアルに掲載されてました。制度として規定したら、確かに何度も繰り返すことになりますね。
≪パターン1≫ 一定間隔に定期実施
・毎年12月に実施
≪パターン２≫ 人事異動などに併せて実施
・人事評価・業績評価の面接時に併せて実施
・人事に関する本人希望などのヒアリングと併せて実施
・人事異動の前後に実施
・昇格の前後に実施
≪パターン３≫ キャリアの節目の時期などに実施
・新規採用１年前後に実施
・入社後10年、20年前後に実施
・ 40歳前後に実施
≪パターン４≫ 休業などと併せて実施
・育児休業、介護休業などの前後に実施
≪パターン５≫ 教育訓練などと併せて実施
・教育訓練の前後に実施
・キャリア形成に関する研修と併せて実施

５．教育訓練休暇等制度の創設

【企業内人材育成推進助成金とキャリア形成促進助成金・制度導入コースの違い⑤
～教育訓練休暇等制度の創設～】

教育訓練休暇等制度が創設されました。
定義は下記のようになっています。
以下引用（「キャリア形成促進助成金活用マニュアル（制度導入コース・事業主版）」ｐ92より）
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助成金の対象となる教育訓練休暇等制度は、事業主以外が行う教育訓練、職業能力検定又はキャリアコンサルティングを受けるために必要な休暇、勤務時間の短縮（労働基準法３９条の規定による年次有給休暇を除きます。）を与え、自発的職業能力開発を受ける機会の確保等を通じた職業能力開発及び向上を促進する制度です。
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⇒「休暇」を与えたり、「勤務時間の短縮」を実施したりして、従業員の方が、教育訓練、職業能力検定、キャリアコンサルティングを受けやすくする制度です。

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